| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Czy można zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych

Czy można zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nawet w sytuacji, gdy praca spowoduje przekroczenie limitów minimalnego dobowego odpoczynku. Odmowa może zostać zakwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Zakaz zatrudniania w nadgodzinach

Obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest bezwzględny. W określonych sytuacjach pracownik może, bez narażania się na sankcje ze strony pracodawcy, odmówić wypełnienia żądania pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik może przeciwstawić się poleceniu pracodawcy wówczas, gdy wydane zostało ono z naruszeniem bezwzględnych przepisów zakazujących zatrudniania określonych grup pracowników w godzinach nadliczbowych.

Podmiotowe zakazy pracy ponadwymiarowej dotyczą:

  • pracownic w ciąży,
  • pracowników młodocianych,
  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (przy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy),
  • pracowników niepełnosprawnych (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu lub na których pracę w godzinach nadliczbowych zgodę wyraził lekarz).

W godzinach nadliczbowych nie mogą być zatrudniani pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, jeśli nie wyrażą na to zgody.

Ustanowione zakazy służą ochronie praw pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji. Ich zastosowanie nie może być przez strony wyłączone ani ograniczone. Potwierdza to art. 281 k.p., w którym naruszenie przepisów o czasie pracy zostało zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Naruszenie zasad współżycia społecznego

Odmowa będzie także uzasadniona, jeśli polecenie pracy w godzinach nadliczbowych  – jakkolwiek mieszczące się w ramach obowiązujących przepisów – będzie stało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Zasady współżycia społecznego to swego rodzaju nieskatalogowane dyrektywy postępowania, którymi należy się kierować w danej sytuacji.

Przykład

Pani Justyna odmówiła świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa jest uzasadniona tym że pracownica jako matka samodzielnie wychowująca dziecko nie ma możliwości zapewnienia mu zastępczej opieki.

W kontekście zasad współżycia społecznego należy także rozpatrywać odmowę wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji przekroczenia maksymalnego rocznego limitu godzin nadliczbowych albo naruszenia gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Praca ponadwymiarowa spowodowana szczególnymi potrzebami pracodawcy jest ograniczona limitem rocznym wynoszącym 150 godzin, a w przypadku zwiększenia liczby godzin nadliczbowych w przepisach wewnątrzzakładowych albo w umowie o pracę  – 416 godzin. Dopuszczalna praca jest limitowana także w skali doby. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Oznacza to dopuszczalność wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy od 5 godzin w podstawowym systemie czasu pracy do 1 godziny w systemie równoważnego czasu pracy.

Odmowa realizacji polecenia pracodawcy przy przekroczeniach tych limitów co do zasady jest kwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Każdy jednak przypadek powinien być rozpatrywany odrębnie. Odmowa będzie uzasadniona w szczególności ze względu na potrzebę zachowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy lub ochrony zdrowia i życia pracownika. Jak uznał Sąd Najwyższy, ocena nadmierności wysiłku fizycznego wymaga uwzględnienia możliwości fizycznych i psychicznych pracownika, w tym jego wieku i kondycji w dniu wypadku, która zależy także od tego, czy pracownik przystąpił do pracy po okresie dłuższego odpoczynku (urlopu), czy też wykonywał ją przemęczony dotychczasową jej intensywnością i rozmiarem oraz bez odpoczynku przez dłuższy czas (wyrok SN z 30 czerwca 1999 r.).

Podstawa prawna:

  • art. 8, 14, 100, 129, 132, 135, 151, 178, 203, 281 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465),
  • wyrok SN z 5 lutego 1976 r. (I PRN 58/75, OSNC 1976/10/223),
  • wyrok SN z 30 czerwca 1999 r. (II UKN 22/99, OSNP 2000/18/696).

 

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Roman Przasnyski

Główny analityk Gold Finance.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »