| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Czy pracodawca powinien uwzględnić wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy

Czy pracodawca powinien uwzględnić wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy

Pracownica zatrudniona na cały etat ma 4,5-letnie dziecko i nie przysługuje już jej prawo do korzystania z urlopu wychowawczego. W ciągu ostatnich sześciu miesięcy kilkakrotnie przebywała na zwolnieniu lekarskim, ponieważ jej córka miała nawracające anginy. Pracownica postanowiła wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, dzięki temu mogłaby więcej czasu przebywać z dzieckiem. Pracodawca nie wyraził jednak zgody i nie chce wprowadzać żadnych zmian. Czy postępowanie pracodawcy jest prawidłowe?

Tak, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownicy. Nie musi zatem wyrazić zgody na wprowadzenie czasu pracy dostosowanego do aktualnych potrzeb danego pracownika.

Indywidualny rozkład czasu pracy może polegać na ustaleniu innego dnia wolnego od pracy, innych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Pracownik może również pracować przez różną liczbę godzin w różne dni pracy. Na przykład pracownik może wychodzić wcześniej z pracy od poniedziałku do środy, a w czwartki i piątki przychodzić wcześniej do pracy. A zatem indywidualny rozkład czasu pracy umożliwia wprowadzenie niestandardowych godzin rozpoczynania i kończenia pracy, wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach.

W analizowanej przez nas sytuacji, zarówno pracodawca, jak i pracownica powinni się zastanowić nad najlepszym dla nich rozwiązaniem. Jeśli pracodawca nie wyraził zgody na wniosek pracownicy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach jej systemu czasu pracy, może warto rozważyć zatrudnienie pracownicy w formie telepracy. Dzięki temu będzie ona mogła pracować w swoim domu i nie tracić czasu na dojazdy do pracy, a zaoszczędzony czas będzie mogła poświęcić na opiekę nad dzieckiem Jeżeli pracownica złoży pracodawcy tego rodzaju wniosek, a specyfika jej pracy pozwala na wykonywanie obowiązków służbowych z domu za pomocą np. e-maila, wówczas pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić jej wniosek. Zatrudnienie w formie telepracy nie zmienia podstawy i charakteru zatrudnienia (art. 67 k.p.). Telepracownik ma więc na równych z innymi pracownikami zasadach prawo do szkolenia, awansowania czy wysokości wynagrodzenia.

Jeśli jednak okaże się, że pracownica nie jest w stanie wykonywać obowiązków służbowych w formie telepracy i jednocześnie opiekować się dzieckiem, wówczas ma prawo, w terminie trzech miesięcy od podjęcia pracy w tej formie, wystąpić do pracodawcy z wiążącym wnioskiem o jej zaprzestanie i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia (pracodawca może również sam wystąpić z takim wnioskiem, jeśli uzna np., że telepraca nie jest tak efektywna, jak zakładał, wyrażając na nią zgodę). Przywrócenie nie może nastąpić później niż w ciągu 30 dni od dnia otrzymania przez przełożonego wniosku w tej sprawie.

Podstawa prawna

  • Art. 67, 142 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 254, poz. 1700.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

PRACUJ W UNII

wszystko o pracy w Unii

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »