| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Harmonogramy czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym

Harmonogramy czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym

Na jednym ze stanowisk mamy zatrudnionych kilku pracowników w systemie równoważnym. Jest ich tylu, że podczas planowania czasu pracy zdarza się, że nie mają oni zaplanowanego w harmonogramie całego wymiaru czasu pracy. Jeżeli w trakcie takiego miesiąca zdarzy się, że trzeba będzie zastąpić jednego z pracowników, „dokładamy” pozostałym pracę w ich dniach wolnych, ale nawet z tymi dołożonymi godzinami nie przekraczają oni miesięcznego wymiaru. Czy w związku z tym taka nieplanowana praca stanowi pracę w godzinach nadliczbowych?

System równoważny daje pracodawcy elastyczność w planowaniu czasu pracy. Ma on bowiem prawo do przedłużenia wymiaru czasu w jednym dniu/dniach, pod warunkiem że pracę tę następnie zrekompensuje czasem wolnym lub dniem wolnym od pracy (art. 135 k.p.). Ważne jest, aby na koniec okresu rozliczeniowego wyszło, że pracownik pracował po 8 godzin, średnio 40 godzin w tygodniu, w średnio 5-dniowym tygodniu pracy (art. 129 § 1 k.p.). Niemniej jednak nawet dla tych pracowników należy tworzyć harmonogram czasu pracy. Rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy powinien być z góry ustalony w harmonogramie i podany do wiadomości pracowników jeszcze przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prawidłowe zaplanowanie czasu pracy pracownika. Musi on zaplanować podwładnemu pracę zgodnie z liczbą godzin przypadającą do przepracowania w danym okresie zgodnie z wymiarem zatrudnienia (art. 94 pkt 2 k.p.). W związku z tym, jeżeli pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze, to obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie harmonogramu obejmującego dokładnie liczbę godzin przewidzianych do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Taki harmonogram wiąże obie strony stosunku pracy. Co więcej, jego zmiana może nastąpić tylko w przypadkach wyjątkowych, które uprzednio powinny być ustalone w dokumentach wewnętrznych. W związku z tym, jeżeli pracodawca planuje pracownikowi pracę poniżej wymiaru, to następnie nie będzie mógł dołożyć pracownikowi pracy, nawet jeżeli w sumie liczba godzin nie przekroczy dopuszczalnego wymiaru czasu pracy.

Planując pracę w systemie równoważnym, trzeba zwrócić szczególną uwagę na planowane dni wolne pracownika. Należy dokładnie określić, z jakiego tytułu wolny był dany dzień – czy z tytułu równoważenia godzin pracy czy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Rozróżnienie to pozwoli określić, czy w razie pracy w wolnym dniu należy pracownikowi zapłacić za nadgodziny czy udzielić całego dnia wolnego od pracy.

Jeżeli praca odbywa się w dniu wolnym z tytułu rekompensowania czasu pracy w innych dniach, to taka praca stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za nią pracodawca może zapłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem lub zapłacić wynagrodzenie bez dodatku, ale oddać też pracownikowi czas wolny w proporcji 1:1,5 (jeżeli to pracodawca z własnej inicjatywy udziela czasu wolnego) lub 1:1 (na wniosek pracownika) – art. 1512 k.p.

Natomiast jeżeli praca dodatkowa odbywa się w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to w takiej sytuacji pracodawca nie może zapłacić dodatku za nadgodziny. Pracę w tym dniu można bowiem zrekompensować tylko i wyłącznie przez udzielenie innego całego dnia wolnego od pracy (art. 1513 k.p.). Dopiero praca ponad 8 godzin w tym dniu będzie pracą nadliczbową, a co za tym idzie, będzie mogła być zrekompensowana wynagrodzeniem wraz ze stosownym dodatkiem. Przykładowo pracownik pracujący w systemie równoważnym ma wyznaczony piątek jako dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jednak pracodawca wzywa go do pracy w tym dniu. Pracownik pracuje 12 godzin. W związku z tym za pierwsze 8 godzin pracy pracodawca ma obowiązek udzielenia innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a za pozostałe 4 godziny może zapłacić pracownikowi dodatek lub udzielić czasu wolnego.

Gdyby ten sam pracownik został w omawianą sobotę wezwany do pracy np. na 5 godzin, to i tak pracodawca musiałby udzielić mu całego innego dnia wolnego od pracy.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Ireneusz Matusiak

Radca Prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »