| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Harmonogramy czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym

Harmonogramy czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym

Na jednym ze stanowisk mamy zatrudnionych kilku pracowników w systemie równoważnym. Jest ich tylu, że podczas planowania czasu pracy zdarza się, że nie mają oni zaplanowanego w harmonogramie całego wymiaru czasu pracy. Jeżeli w trakcie takiego miesiąca zdarzy się, że trzeba będzie zastąpić jednego z pracowników, „dokładamy” pozostałym pracę w ich dniach wolnych, ale nawet z tymi dołożonymi godzinami nie przekraczają oni miesięcznego wymiaru. Czy w związku z tym taka nieplanowana praca stanowi pracę w godzinach nadliczbowych?

System równoważny daje pracodawcy elastyczność w planowaniu czasu pracy. Ma on bowiem prawo do przedłużenia wymiaru czasu w jednym dniu/dniach, pod warunkiem że pracę tę następnie zrekompensuje czasem wolnym lub dniem wolnym od pracy (art. 135 k.p.). Ważne jest, aby na koniec okresu rozliczeniowego wyszło, że pracownik pracował po 8 godzin, średnio 40 godzin w tygodniu, w średnio 5-dniowym tygodniu pracy (art. 129 § 1 k.p.). Niemniej jednak nawet dla tych pracowników należy tworzyć harmonogram czasu pracy. Rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy powinien być z góry ustalony w harmonogramie i podany do wiadomości pracowników jeszcze przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prawidłowe zaplanowanie czasu pracy pracownika. Musi on zaplanować podwładnemu pracę zgodnie z liczbą godzin przypadającą do przepracowania w danym okresie zgodnie z wymiarem zatrudnienia (art. 94 pkt 2 k.p.). W związku z tym, jeżeli pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze, to obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie harmonogramu obejmującego dokładnie liczbę godzin przewidzianych do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Taki harmonogram wiąże obie strony stosunku pracy. Co więcej, jego zmiana może nastąpić tylko w przypadkach wyjątkowych, które uprzednio powinny być ustalone w dokumentach wewnętrznych. W związku z tym, jeżeli pracodawca planuje pracownikowi pracę poniżej wymiaru, to następnie nie będzie mógł dołożyć pracownikowi pracy, nawet jeżeli w sumie liczba godzin nie przekroczy dopuszczalnego wymiaru czasu pracy.

Planując pracę w systemie równoważnym, trzeba zwrócić szczególną uwagę na planowane dni wolne pracownika. Należy dokładnie określić, z jakiego tytułu wolny był dany dzień – czy z tytułu równoważenia godzin pracy czy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Rozróżnienie to pozwoli określić, czy w razie pracy w wolnym dniu należy pracownikowi zapłacić za nadgodziny czy udzielić całego dnia wolnego od pracy.

Jeżeli praca odbywa się w dniu wolnym z tytułu rekompensowania czasu pracy w innych dniach, to taka praca stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za nią pracodawca może zapłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem lub zapłacić wynagrodzenie bez dodatku, ale oddać też pracownikowi czas wolny w proporcji 1:1,5 (jeżeli to pracodawca z własnej inicjatywy udziela czasu wolnego) lub 1:1 (na wniosek pracownika) – art. 1512 k.p.

Natomiast jeżeli praca dodatkowa odbywa się w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to w takiej sytuacji pracodawca nie może zapłacić dodatku za nadgodziny. Pracę w tym dniu można bowiem zrekompensować tylko i wyłącznie przez udzielenie innego całego dnia wolnego od pracy (art. 1513 k.p.). Dopiero praca ponad 8 godzin w tym dniu będzie pracą nadliczbową, a co za tym idzie, będzie mogła być zrekompensowana wynagrodzeniem wraz ze stosownym dodatkiem. Przykładowo pracownik pracujący w systemie równoważnym ma wyznaczony piątek jako dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jednak pracodawca wzywa go do pracy w tym dniu. Pracownik pracuje 12 godzin. W związku z tym za pierwsze 8 godzin pracy pracodawca ma obowiązek udzielenia innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a za pozostałe 4 godziny może zapłacić pracownikowi dodatek lub udzielić czasu wolnego.

Gdyby ten sam pracownik został w omawianą sobotę wezwany do pracy np. na 5 godzin, to i tak pracodawca musiałby udzielić mu całego innego dnia wolnego od pracy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marta Grzelak

Solicitor

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »