| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Czy w zakładzie pracy można wprowadzić bezpłatną godzinną przerwę mimo sprzeciwu pracowników

Czy w zakładzie pracy można wprowadzić bezpłatną godzinną przerwę mimo sprzeciwu pracowników

Chcemy wprowadzić w firmie godzinną niepłatną przerwę dla wszystkich pracowników. Będzie ona obowiązywać w różnych godzinach, w zależności od grupy pracowniczej. Dodatkową przerwę chcemy zapisać w regulaminie pracy. Większość pracowników nie zgadza się na wprowadzenie dodatkowej przerwy, argumentując, że zostaną im pogorszone warunki pracy. Czy mimo braku zgody większości pracowników wprowadzenie takiej przerwy będzie możliwe? W naszym zakładzie nie działają związki zawodowe.

Mimo sprzeciwu pracowników mają Państwo możliwość wprowadzenia w regulaminie pracy jednej przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy, trwającej maksymalnie 60 minut. Jeżeli pracownik nie chce korzystać z takiej przerwy, może złożyć do Państwa wniosek w tej sprawie. Od decyzji pracodawcy będzie zależało uwzględnienie bądź nieuwzględnienie tego wniosku.

UZASADNIENIE

W związku z tym, że nie działa u Państwa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. W takim przypadku wprowadzenie dodatkowej przerwy w regulaminie pracy zależy wyłącznie od Państwa. Nie ma więc przeszkód, aby wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. W tym przypadku trudno mówić o pogorszeniu warunków pracy pracowników.

Co prawda, przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy i nie płaci się za nią wynagrodzenia, jednak pracownik ma możliwość spożycia posiłku lub załatwienia osobistych spraw, które często nie mogą być załatwione w godzinach pracy. W praktyce zdarzają się często wyjścia z pracy w celu załatwienia różnych spraw osobistych. Powoduje to zazwyczaj konieczność odpracowywania w późniejszym terminie wyjść w celach prywatnych. Jeżeli w zakładzie będzie obowiązywać dodatkowa przerwa, wówczas pracownicy nie będą musieli często korzystać ze zwolnień od pracy na załatwienie spraw osobistych.

Pracodawca może zgodzić się na wniosek pracownika o wyłączenie go z korzystania z dodatkowej przerwy.

PRZYKŁAD

Pracodawca wprowadził w regulaminie pracy dodatkową godzinną przerwę niewliczaną do czasu pracy. Po jej wprowadzeniu praca w zakładzie odbywa się w godz. od 8.00 do 17.00. Po wprowadzeniu przerwy jeden z pracowników z uwagi na późniejszą godzinę zakończenia pracy nie będzie miał możliwości powrotu do swojego miejsca zamieszkania. Pracownik wraca do domu pociągiem, przy czym ostatni odjazd ma o godz. 16.30. W takiej sytuacji pracodawca może wyrazić zgodę, aby pracownik nie był objęty dodatkową przerwą i pracował tak jak dotychczas w godz. od 8.00 do 16.00.

Pracodawca może określić w regulaminie pracy warunki, które pracownik musi spełnić, aby mógł ubiegać się o wyłączenie go z prawa do dodatkowej przerwy.

W przypadku braku regulaminu pracy wprowadzenie dodatkowej przerwy należy uzgadniać indywidualnie z każdym pracownikiem i zawrzeć odpowiednie postanowienia w umowie o pracę.

Należy zwrócić uwagę, że przerwa ta może wynosić maksymalnie 60 minut i nie można jej dzielić na kilka krótszych przerw. Jest ona bezpłatna i niewliczana do czasu pracy. Dodatkowa przerwa może być wykorzystywana razem lub oddzielnie z obowiązkową i płatną 15-minutową przerwą, w zależności od tego, jak Państwo uregulują tę kwestię w regulaminie pracy.

WAŻNE!

Dodatkowa przerwa przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych nie może być dłuższa niż 60 minut.

Przerwa przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych może być krótsza niż 60 minut, np. 45-minutowa, 30-minutowa, lecz w żadnym przypadku nie może być dłuższa. Przerwa dłuższa niż 60 minut spowodowałaby konieczność wliczania do czasu pracy i zapłaty wynagrodzenia za czas wykraczający poza 60 minut. Wprowadzenie takiej przerwy nie jest uzależnione od wymiaru czasu pracy danego pracownika.

Podstawa prawna

  • art. 141 Kodeksu pracy.
reklama

Autor:

specjalista w zakresie prawa pracy

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Aneta Juszczuk

Coach

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »