| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Co zrobić z pracownikiem, który nie wykazuje chęci do pracy?

Co zrobić z pracownikiem, który nie wykazuje chęci do pracy?

Od pół roku jestem kierownikiem niewielkiego zespołu. Ostatnio mam problem z jednym z moich pracowników. Pracuje on u nas od miesiąca. Jest to jego drugi etat. Już wcześniej były trudności z dopasowaniem godzin jego pracy, ale ostatnio ostentacyjnie stwierdził, że traktuje pracę tylko jak zarabianie pieniędzy, nie stara się, bo jest zmęczony, nie lubi tego, ale robi, bo musi. Inni współpracownicy narzekają na jego niewielkie chęci i lenistwo. Mój przełożony, gdy usłyszał to, od razu podjął decyzję o zwolnieniu tego pracownika. Podejrzewam, że to ja będę musiał go o tym poinformować. Nie jestem do końca przekonany do tej decyzji. Nie wiem, jak to zrobić, bo jeszcze nie byłem w takiej sytuacji, a chciałbym to zrobić uczciwie i z klasą.

Ustalenie zasad

Jeśli jednak postanowicie, że „gracie dalej”, następnym krokiem jest zakomunikowanie oczekiwań kierownika i ustalenie warunków, jakie muszą być spełnione przez pracownika, aby mógł pozostać w firmie. Przydatne sformułowania do tej części rozmowy, to: „oczekuję, że...”, „będę wymagać...”, „nie będę tolerować...”, „zależy mi na...”. Ważne jest, aby pracownik otrzymał konkretne wytyczne dotyczące ilości i jakości jego pracy, czyli na przykład: „oczekuję, że zawsze będziesz informował mnie z wyprzedzeniem, jeśli zmieniasz ustalony grafik pracy”, „poziom sprzedaży, jaki masz uzyskać w przyszłym miesiącu, nie może być niższy od dotychczasowego najniższego w zespole i musi wynosić...”, „ostatnim dniem na oddanie miesięcznego raportu jest ...”.

Nie warto używać mało znaczących ogólników typu: „masz się więcej starać” czy „pracować intensywniej”. Na koniec dobrze by było uzyskać potwierdzenie ze strony pracownika odnośnie do ustaleń na przyszłość. W ten sposób zawieracie kontrakt. Jeśli zostanie zerwany, pracownik jest zwalniany. Rozmówca może się oczywiście targować. Ustępujesz tam, gdzie możesz i chcesz, ale stawiasz też granice wymagań minimalnych, które nie mogą być przekroczone. Jeśli ustępujesz, wymagaj czegoś w zamian, na przykład: „Dobrze, mogę pójść Ci na rękę i zgodzić się na zmianę Twoich godzin pracy w piątki, ale oczekuję za to, że przestaniesz narzekać. Jeśli będziesz miał z czymś problem, przychodzisz do mnie, a nie rozpowiadasz o tym na prawo i lewo, zgoda?”.

Rozstanie w dobrym stylu

Inaczej wygląda rozmowa z pracownikiem, jeśli jej celem jest zwolnienie. Wtedy należy zacząć od zakomunikowania decyzji. Im krócej, tym lepiej, na przykład: „Jest mi przykro Ci to mówić, ale podjąłem decyzję o zwolnieniu Ciebie”. Następnie trzeba przedstawić powody. Krótko, ale prawdziwie i konkretnie, na przykład: „zależy mi, aby stworzyć zespół ludzi, którzy mają satysfakcję z pracy w tej firmie. Ty natomiast twierdzisz coś innego, a na dodatek po raz trzeci nie zrealizowałeś w terminie powierzonych Ci zadań”. Warto wcześniej przemyśleć sobie te kilka zdań, bo każde słowo jest tu ważne.

Wiele konfliktów pomiędzy pracodawcą a byłym pracownikiem bierze początek nie w samej decyzji o zwolnieniu, ale w sposobie, w jaki było się zwalnianym. Dochodzi do niepotrzebnej już krytyki i urażania godności. Koniecznie więc należy unikać wyrażania opinii dotyczących charakteru pracownika: „jesteś niesolidny, leniwy, konfliktowy itp.”. Zamiast tego mówimy: „nie mogę na Ciebie liczyć, bo po raz trzeci w tym miesiącu nie oddałeś na czas powierzonej pracy”, czy „nie zrealizowałeś planu sprzedaży, jaki ustaliliśmy”, „ludzie na Ciebie narzekają, że nie udzielasz odpowiedzi na maile” itp. Taką informację zwrotną przedstawiamy zresztą tylko wtedy, gdy jest to przyczyna zwolnienia. Inaczej nie ma to sensu, prowokuje niepotrzebną dyskusję.

Narzędzia kadrowego

Ośrodki konferencyjno- szkoleniowe

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Skórski

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »