| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Rekrutacja versus reputacja

Rekrutacja versus reputacja

Rozważania na temat rekrutacji i wizerunku pracodawcy skupiają się zwykle na jednostronnej relacji, która pokazuje wpływ tego ostatniego na sukcesy odnoszone przez firmę w procesie pozyskiwania ludzi. Zapomina się, że doświadczenia rekrutacyjne kandydatów mają często decydujący wpływ na ich opinie o potencjalnym pracodawcy.

Bardzo istotną rolę w procesie rekrutacji odgrywa osoba, która przedstawia kandydatowi ofertę płacową. Przekazywane przez nią informacje muszą być rzetelne. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy wynagrodzenie składa się z części stałej i zmiennej. Informując - na zachętę - o poziomie płac uzyskiwanych przez najlepszych handlowców, nie możemy pominąć sytuacji w skali całego działu sprzedaży. Zadaniem rekrutującego nie jest kreowanie rzeczywistości idealnej, ale informowanie o tym, na co w rzeczywistości może liczyć kandydat. Na zachodzie Europy coraz popularniejsze jest informowanie już w ogłoszeniach o wysokości oferowanego wynagrodzenia. Być może ten model z czasem przyjmie się na szerszą skalę również w Polsce.

Nowa osoba w firmie

Większość osób odpowiedzialnych za rekrutację za jej zamknięcie uważa podpisanie umowy z pracownikiem. Tymczasem na tym proces ten wcale się nie kończy. Pozostawiony sam sobie pracownik, jak szybko się w firmie znalazł, tak szybko może z niej odejść. Jeśli nie zdecyduje się na podjęcie najbardziej radykalnych kroków, będzie zmuszony samodzielnie odkrywać dawno przetarte szlaki. Dlatego tak istotne są procedury dotyczące wprowadzania nowych pracowników do organizacji oraz specjalne pakiety na wejście, które ułatwiają im poruszanie się po firmie i szybkie wdrożenie w obowiązki. Przy okazji pracodawca buduje swój pozytywny wizerunek w relacjach z nowo zatrudnionymi, utwierdzając ich w słuszności podjętej decyzji.

Profesjonalizacja procesu rekrutacji wymaga dużej determinacji działu personalnego, a czasami także zupełnej zmiany sposobu myślenia o procesie pozyskiwania ludzi do firmy. Warto wdrożyć spójne zasady i procedury rekrutacji, dostarczyć choćby podstawowych narzędzi, takich jak jednolity dla całej firmy szablon ogłoszenia rekrutacyjnego czy strona kariera oraz przeprowadzić niezbędne szkolenia. O sukcesy rekrutacyjne będzie wtedy znacznie łatwiej, a firma nie stanie się przedmiotem zjadliwych komentarzy internautów.

PRZYKŁAD

Firmy coraz poważniej podchodzą do swoich zobowiązań dotyczących przebiegu procesu rekrutacyjnego. Na przykład Leroy Merlin Polska na swojej stronie kariera zamieścił schemat rekrutacji, w którym zobowiązuje się do przestrzegania okresów nie dłuższych niż dwutygodniowe od momentu przesłania aplikacji do uzyskania informacji zwrotnej przez kandydata. W podobnym terminie kandydat może liczyć na kontakt ze strony Leroy Merlin po kolejnych rozmowach rekrutacyjnych - z przedstawicielem działu HR, bezpośrednim przełożonym i dyrektorem pionu lub regionu. Firma zamieściła także na swojej stronie specjalny formularz umożliwiający zadawanie pytań i zgłaszanie uwag dotyczących procesu rekrutacji.

Joanna Kotzian

Autorka jest menedżerem PR i marketingu w Grupie HRK. Od początku istnienia firmy jest odpowiedzialna za tworzenie i realizację strategii promocyjnej. Współpracuje z klientami jako menedżer produktu w zakresie budowania wizerunku pracodawcy. Jest autorką badań i publikacji dotyczących rynku pracy.

Kontakt:

joanna.kotzian@hrk.pl

 

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Paul Ostrowski

Adwokat i notariusz

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »