| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Rekrutacja versus reputacja

Rekrutacja versus reputacja

Rozważania na temat rekrutacji i wizerunku pracodawcy skupiają się zwykle na jednostronnej relacji, która pokazuje wpływ tego ostatniego na sukcesy odnoszone przez firmę w procesie pozyskiwania ludzi. Zapomina się, że doświadczenia rekrutacyjne kandydatów mają często decydujący wpływ na ich opinie o potencjalnym pracodawcy.

Rozmowa rekrutacyjna

Interview jest nie tylko kluczowym etapem procesu rekrutacji, ale także bardzo istotną okazją do budowania marki pracodawcy. Z badania przeprowadzonego przez Development Dimensions International (DDI) i Monster.com wynika, że niemal 70 proc. kandydatów podejmuje decyzję o przyjęciu oferty, biorąc pod uwagę zachowanie osób prowadzących z nimi rozmowę rekrutacyjną. W badaniu wzięło udział prawie 6 tysięcy respondentów. Od profesjonalizmu osoby rekrutującej zależy zatem nie tylko rzetelna ocena kompetencji kandydata, ale także wrażenie, jakie kandydat wyniesie z kontaktu z przedstawicielem pracodawcy. Na jego podstawie orzeka, czy chciałby się znaleźć w gronie osób, takich jak ta, która przeprowadziła z nim wywiad, czy też nie.

Już przy samym ustalaniu terminu spotkania rekruter powinien być w miarę możliwości elastyczny. Stawianie kandydata w sytuacji bez wyjścia - albo pojawi się w proponowanym terminie, albo zostanie odrzucony - nie, jest metodą na sprawdzanie motywacji do podjęcia pracy w firmie. Kandydat, który w proponowanym terminie odmówi udziału w spotkaniu ze względu na obowiązki zawodowe, jest z pewnością znacznie bardziej wartościowy od osoby, która zaniedba wszystko, byle tylko mieć możliwość sprawdzenia się na kolejnym interview. Elastyczność pracodawcy świadczy o jego poważnym podejściu do pozyskiwanych ludzi.

Dla kształtowania wizerunku firmy niezwykle istotna jest umiejętność atrakcyjnego i rzetelnego przedstawienia oferty. Osoby odpowiedzialne za rekrutację muszą wiedzieć, jak przekazać informacje o firmie, jej polityce personalnej oraz unikalnym doświadczeniu związanym z pracą w tej, a nie innej organizacji. Tym, co przekona kandydata, nie jest wypisana w ulotce firmowej lista wartości, ale np. anegdoty z życia firmy, które zilustrują to, że wartości te są w firmie naprawdę żywe. Kolejny element to informacje na temat specyfiki stanowiska i możliwości rozwojowych. Bardzo ważne jest, by przekazać informacje w sposób atrakcyjny, a jednocześnie nie kreować oczekiwań, których firma nie będzie w stanie spełnić. Bez względu na wynik rozmowy rekrutacyjnej kandydat powinien wyjść z niej z przekonaniem, że była ona dla niego ciekawym doświadczeniem.

Moja oferta na tle rynku

Nawet bardzo dobry pracodawca nie może liczyć na utrzymanie zespołu i dobry wizerunek, jeśli wynagrodzenia w firmie plasują się znacznie poniżej przeciętnej. Obecnie jesteśmy świadkami spektakularnego wzrostu wynagrodzeń. Tylko w zeszłym roku przeciętne płace wzrosły w granicach 10 proc., a w branży budowlanej o 15-20 proc. W sytuacji zmian na rynku wynagrodzeń kluczowe staje się monitorowanie płac oferowanych przez konkurencję (branżową lub regionalną), w przeciwnym razie można zupełnie rozminąć się z oczekiwaniami kandydatów, co w krótkiej perspektywie sprawi, że będzie coraz trudniej skłonić ludzi do aplikowania do naszej firmy. Raz przyprawiona etykieta „firmy niskobudżetowej” może być trudna do zmiany. Oczywiście nie każda firma może być liderem płacowym. Dlatego coraz większego znaczenia nabiera wzbogacanie oferty o świadczenia dodatkowe oraz prowadzenie działań, które zapewnią przejrzystość systemu płac w organizacji.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

PrimeSoft Polska Sp. z o.o.

Specjalista z zakresu systemów IT, zarządzania i workflow|BPM

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »