| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Za co odpowiada dział HR przy budowie strategii firmy?

Za co odpowiada dział HR przy budowie strategii firmy?

PROBLEMW związku z fuzją, jaką właśnie przechodzimy, prezes naszej firmy zapowiedział prace nad nową strategią. Jest to szansa na podreperowanie słabej pozycji, jaką posiada w percepcji zarządu kierowany przeze mnie dział personalny. Zamierzam więc przedstawić prezesowi propozycję naszego udziału w procesie strategicznym. Proszę o podpowiedź, za co konkretnie HR może wziąć odpowiedzialność?

ODPOWIEDŹ

Praktyka pokazuje, że udział dyrektora personalnego w procesie strategicznym zależy od jego pozycji w firmie. Z drugiej zaś strony pozycję buduje się w wyniku pełnionej roli w kluczowych procesach organizacji. Tak więc udział w pracach dotyczących nowej strategii jest świetną szansą na pokazanie zarządowi, że HRM jest częścią biznesu. Od końca lat 90. ubiegłego wieku rola działu HR ewoluuje od funkcji wykonawcy projektów personalnych do roli kluczowego partnera, mającego wpływ na formułowanie i wdrożenie strategii oraz ocenę realizacji celów strategicznych.

Tworzenie strategii

W procesie budowy strategii menedżerowie HR dostarczają informacji na temat potencjału pracowników w zakresie wdrożenia formułowanych celów strategicznych. Koncentrują się więc bardziej na odpowiedzi na pytanie „jak wdrożyć?” niż „jaka strategia powinna być?”. Szacują możliwości kadry spełnienia danych celów i oceniają ewentualne koszty związane z przygotowaniem zespołu do realizacji nowej strategii (rekrutacja, szkolenia, systemy motywacyjne itp.). Może się okazać, że na przykład osiągnięcie znacznego wzrostu wskaźnika efektywności sprzedaży na jednego zatrudnionego sprzedawcę wymaga nakładów przekraczających zyski z tak postawionego celu. Tak więc rolą działu personalnego na etapie formułowania strategii jest odpowiedzenie na pytanie, czy osiągnięcie danych celów jest realne przy posiadanych zasobach. Jeśli nie jest, to należy poprowadzić dyskusję na temat tego, co trzeba zrobić, aby strategię dało się zrealizować. Oszacowanie potencjału kadry jest możliwe, gdy haerowcy posiadają dobre rozeznanie w możliwościach pracowników, wynikające ze stałego monitoringu ich kompetencji, potencjału rozwojowego, osiąganych celów i poziomu motywacji. Ważna jest też umiejętność szacowania kosztów wszelkich procesów personalnych i czasu potrzebnego na ich realizację.

Komunikowanie strategii

Od tego, w jaki sposób pracownicy dowiedzą się o strategii, zależy powodzenie jej wdrożenia. Wynika z tego kolejna funkcja, jaką dyrektor ds. HR powinien pełnić w zespole, który będzie budował strategię. Zaplanowanie i przeprowadzenie procesu komunikacji strategii dyrektor personalny realizuje we współpracy z działem komunikacji wewnętrznej (lub nawet pod jego kierownictwem). Kampania informacyjna (intranet, prezentacje, szkolenia, konkursy na temat wiedzy o firmie itp.) powinna doprowadzić do tego, aby pracownicy zrozumieli i uwierzyli w nową strategię oraz poznali swoją rolę w jej realizacji. Wspiera proces operacjonalizacji celów strategicznych firmy na cele i zadania wytyczone poszczególnym pracownikom. Komunikowanie procesu strategicznego pracownikom może (albo nawet powinno) odbywać się przed rozpoczęciem prac dotyczących formułowania misji, wizji czy celów. Przyjmuje wtedy postać konsultacji kluczowych zagadnień z wybranymi przedstawicielami grup pracowniczych (np. związki zawodowe, kadra menedżerska). Przedyskutowanie najważniejszych założeń do strategii i wysłuchanie opinii na ich temat ułatwiają potem wdrożenie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Robert Ratajczak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »