| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Za co odpowiada dział HR przy budowie strategii firmy?

Za co odpowiada dział HR przy budowie strategii firmy?

PROBLEMW związku z fuzją, jaką właśnie przechodzimy, prezes naszej firmy zapowiedział prace nad nową strategią. Jest to szansa na podreperowanie słabej pozycji, jaką posiada w percepcji zarządu kierowany przeze mnie dział personalny. Zamierzam więc przedstawić prezesowi propozycję naszego udziału w procesie strategicznym. Proszę o podpowiedź, za co konkretnie HR może wziąć odpowiedzialność?

Wdrożenie strategii

Wdrożenie nowej strategii wprowadza nową jakość w organizacji i w związku z tym powinno być prowadzone zgodnie z zasadami zarządzania zmianą. Rolą pionu HR przy wprowadzaniu zmian jest zaplanowanie i przeprowadzenie pracowników przez wszystkie etapy tego procesu.

Kluczowy czynnik, decydujący o powodzeniu realizacji przyjętej strategii, to dobry plan wdrożenia. Jednym z największych problemów dotyczących wdrożenia strategii w organizacjach jest brak powiązania pomiędzy celami strategicznymi a celami operacyjnymi. Zadaniem działu personalnego jest więc pomoc w uzyskaniu tego przełożenia, czyli doprowadzenie do sytuacji, w której cele strategiczne przekładają się na cele indywidualne pracowników. Dodatkowo nadzoruje on stworzenie systemu pomiaru realizacji celów strategicznych przez pracowników (zgodnie z zasadą „da się zarządzać tylko tym, co można zmierzyć”). Oznacza to, że strategia personalna musi wynikać ze strategii biznesowej firmy, a systemy personalne powinny wspierać realizację celów biznesowych. „Nie ma uniwersalnych systemów HR”, twierdzi znajomy dyrektor personalny, „ich wartość się zmienia w zależności od celów biznesowych.” Na przykład systemy wynagrodzeń, sprawdzające się dobrze na etapie początkowego rozwoju firmy (najważniejszym celem jest znalezienie najlepszych sprzedawców na rynku i pozyskanie nowych klientów), są inne niż w sytuacji, gdy głównym celem jest rentowność firmy i oszczędzanie kosztów. Dodatkowo wszelkie procesy personalne: rekrutacja, szkolenia, systemy motywacyjne itp., nakierowane muszą być na kompetencje kluczowe dla osiągnięcia sukcesu w realizacji strategii. Jej wdrażanie wspierać powinna kultura zarządzania w firmie. Dużym wyzwaniem dla działu zarządzania zasobami ludzkimi jest więc pozyskanie odpowiedniej kadry zarządzającej, a następnie szkolenia i monitoring jakości poziomu zarządzania i kultury firmy.

Zauważalnym problemem jest to, że większość menedżerów HR deklaruje chęć zaangażowania się w planowanie strategiczne, ale faktycznie pozostaje na poziomie tradycyjnych funkcji pionu HR - zarządzanie danymi personalnymi, obsadzanie stanowisk itp. Podtrzymują w ten sposób swoje status quo funkcjonariuszy tzw. back office. Jedną z przyczyn trudnego przechodzenia do nowej roli są słabe kompetencje biznesowe ich pracowników. Innym powodem jest przywiązanie do starego sposobu mierzenia działalności działów personalnych. Oparty jest on na wskaźnikach rozwiniętych w latach 70. i wciąż publikowanych w różnych raportach (rotacja pracowników, wzrost średniego wynagrodzenia, koszt szkoleń itp.). Efektywność pracy tych działów nie koncentruje się na wskaźnikach biznesowych dotyczących działalności firmy.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Akademia Finansów i Biznesu Vistula

Studia I, II stopnia, studia podyplomowe, dyplom University of London, biznes, zarządzanie, finanse, filologie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK