| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Za co odpowiada dział HR przy budowie strategii firmy?

Za co odpowiada dział HR przy budowie strategii firmy?

PROBLEMW związku z fuzją, jaką właśnie przechodzimy, prezes naszej firmy zapowiedział prace nad nową strategią. Jest to szansa na podreperowanie słabej pozycji, jaką posiada w percepcji zarządu kierowany przeze mnie dział personalny. Zamierzam więc przedstawić prezesowi propozycję naszego udziału w procesie strategicznym. Proszę o podpowiedź, za co konkretnie HR może wziąć odpowiedzialność?

Wdrożenie strategii

Wdrożenie nowej strategii wprowadza nową jakość w organizacji i w związku z tym powinno być prowadzone zgodnie z zasadami zarządzania zmianą. Rolą pionu HR przy wprowadzaniu zmian jest zaplanowanie i przeprowadzenie pracowników przez wszystkie etapy tego procesu.

Kluczowy czynnik, decydujący o powodzeniu realizacji przyjętej strategii, to dobry plan wdrożenia. Jednym z największych problemów dotyczących wdrożenia strategii w organizacjach jest brak powiązania pomiędzy celami strategicznymi a celami operacyjnymi. Zadaniem działu personalnego jest więc pomoc w uzyskaniu tego przełożenia, czyli doprowadzenie do sytuacji, w której cele strategiczne przekładają się na cele indywidualne pracowników. Dodatkowo nadzoruje on stworzenie systemu pomiaru realizacji celów strategicznych przez pracowników (zgodnie z zasadą „da się zarządzać tylko tym, co można zmierzyć”). Oznacza to, że strategia personalna musi wynikać ze strategii biznesowej firmy, a systemy personalne powinny wspierać realizację celów biznesowych. „Nie ma uniwersalnych systemów HR”, twierdzi znajomy dyrektor personalny, „ich wartość się zmienia w zależności od celów biznesowych.” Na przykład systemy wynagrodzeń, sprawdzające się dobrze na etapie początkowego rozwoju firmy (najważniejszym celem jest znalezienie najlepszych sprzedawców na rynku i pozyskanie nowych klientów), są inne niż w sytuacji, gdy głównym celem jest rentowność firmy i oszczędzanie kosztów. Dodatkowo wszelkie procesy personalne: rekrutacja, szkolenia, systemy motywacyjne itp., nakierowane muszą być na kompetencje kluczowe dla osiągnięcia sukcesu w realizacji strategii. Jej wdrażanie wspierać powinna kultura zarządzania w firmie. Dużym wyzwaniem dla działu zarządzania zasobami ludzkimi jest więc pozyskanie odpowiedniej kadry zarządzającej, a następnie szkolenia i monitoring jakości poziomu zarządzania i kultury firmy.

Zauważalnym problemem jest to, że większość menedżerów HR deklaruje chęć zaangażowania się w planowanie strategiczne, ale faktycznie pozostaje na poziomie tradycyjnych funkcji pionu HR - zarządzanie danymi personalnymi, obsadzanie stanowisk itp. Podtrzymują w ten sposób swoje status quo funkcjonariuszy tzw. back office. Jedną z przyczyn trudnego przechodzenia do nowej roli są słabe kompetencje biznesowe ich pracowników. Innym powodem jest przywiązanie do starego sposobu mierzenia działalności działów personalnych. Oparty jest on na wskaźnikach rozwiniętych w latach 70. i wciąż publikowanych w różnych raportach (rotacja pracowników, wzrost średniego wynagrodzenia, koszt szkoleń itp.). Efektywność pracy tych działów nie koncentruje się na wskaźnikach biznesowych dotyczących działalności firmy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Anna Kopciowska

Coach, Trener Biznesu, Rozwoju Osobistego i Motywacji

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »