| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Gdy odchodzą specjaliści - dlaczego warto rozmawiać ze zwalniającym się pracownikiem*

Gdy odchodzą specjaliści - dlaczego warto rozmawiać ze zwalniającym się pracownikiem*

Pracodawcy zbyt szybko godzą się z myślą, że cenni pracownicy chcą odejść z pracy. Czasami warto przedyskutować powody rezygnacji i spróbować zaoferować pracownikowi lepsze warunki. Exit interview pozwala nie tylko uzyskać ważne informacje na temat organizacji, ale również może pomóc zatrzymać dobrego pracownika.

• Pracownik może dokonać omówienia kilku szczególnych, nietypowych zadań ze wskazaniem, o czym należy pamiętać.

• Można zastosować analizę „kości ryby” Ishikawy. Polega ona na poszukiwaniu przyczyn problemu pogrupowanych według zagadnień słownych (ości) i odgałęzień od nich.

• Jeśli w grę wchodzi wiedza ekspercka o dużej wartości, można przeprowadzić wywiady pomocnicze z innymi pracownikami oraz klientami na temat pracy odchodzącego eksperta.

Myślenie przyszłościowe

W wielu firmach istnieje potrzeba wprowadzenia strategii planowania ciągłości zatrudnienia (succession planning). Przesłankami są przede wszystkim brak odpowiednich osób na stanowiska, które mogą się wkrótce zwolnić, rosnące koszty pośrednictwa w poszukiwaniu specjalistów, istnienie „dziury pokoleniowej”, objawiającej się tym, że w pewnej grupie wiekowej (np. 35-45 lat) jest zatrudniana nieproporcjonalnie mała liczba pracowników. Jeśli w firmie dochodzi do niespodziewanych odejść wykwalifikowanych pracowników, z którymi firma wiązała nadzieje na przyszłość, oraz ze względu na niewielkie szanse na rozwój osobisty w firmie, rezygnacji pracowników, którzy byli nieoficjalnie typowani na ich następców, a inni pracownicy narzekają, że decyzje o awansie są podejmowane na podstawie kryteriów niezwiązanych z doświadczeniem i kompetencjami osób awansowanych, to także znak, że należy wprowadzić succession planning.

Większość kierowników do spraw personalnych reaguje nerwowo na każdą nieoczekiwaną informację pochodzącą od pracowników, którzy sygnalizują chęć zwolnienia się z pracy. Natychmiast pojawiają się pytania, jak znaleźć następcę i czy szukać go wśród pracowników, czy też zatrudnić kogoś z zewnątrz. Ale istotą problemu, jaki musi rozwiązać kierownik działu personalnego, jest odpowiedź na pytanie, jak zrealizować zadania, które wykonywał opuszczający firmę pracownik.

Za każdym razem, gdy pojawia się groźba wakatu na kluczowym stanowisku w firmie, kierownik personalny powinien rozważyć wszystkie opcje służące zachowaniu ciągłości procesów biznesowych w firmie. Zostały one przedstawione w tabeli.

Walka o pozyskanie i zatrzymanie pracowników jest faktem na polskim rynku pracy. Otwarcie rynku pracy w Unii Europejskiej dla wielu polskich specjalistów jest interesującą alternatywą. Dlatego nasze firmy muszą dbać, jak to tylko możliwe, o utrzymanie cennych zasobów ludzkich. Jednak gdy nie jest to możliwe, należy zwrócić uwagę na możliwości zatrzymania cennej wiedzy. Kierownictwo działów personalnych powinno zadbać o ciągłość procesów biznesowych opartych na wiedzy poprzez mądre i dalekowzroczne planowanie rozwoju zawodowego pracowników.

Źródło:

W. J. Rothwell, Putting Success into Your Succession Planning, 5-6/2002, s. 32

J. Oliver, High Turnover - find out why your staff are leaving, Management Today, 1/1998, s. 84

http: //www.businessballs.com/

http: //jobsearchtech.about.com

Jan A. Fazlagić

Autor jest doktorem, pracownikiem Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.

Zajmuje się szkoleniami i badaniami z zakresu zarządzania wiedzą i zasobami ludzkimi w sektorze finansowym i edukacji. Prowadzi portal poświęcony zarządzaniu wiedzą w oświacie headmaster.pl.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Marcin Janiak

Prawnik, ekspert w zakresie prawa cywilnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »