| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > O dobrych praktykach postępowania z pracownikami nadużywającymi alkoholu

O dobrych praktykach postępowania z pracownikami nadużywającymi alkoholu

W początkach przemian ustrojowych dominowało przekonanie, że w gospodarce rynkowej problem pijących pracowników rozwiąże się sam. Cudowne oczyszczenie nie nastąpiło, a, niestety, dodatkowo pojawiły się nowe jakościowo, groźne zjawiska. W czasach rynku pracodawcy można było pozwolić sobie na prostą eliminację pijących. Dziś jest jednak inaczej.

Przedsiębiorstwo nie zajmuje się terapią uzależnionych pracowników, bo się na tym nie zna, nie dysponuje koniecznymi zasobami, np. czasem, specjalistycznym personelem itd. Natomiast ma do odegrania znaczącą rolę w procesie powstrzymywania narastania problemu.

W trakcie szkoleń uwagę uczestników koncentruje się na trenowaniu kilku umiejętności.

Kiedy w trakcie szkoleń koncentrujemy się na możliwie wczesnym rozpoznaniu problemu na początkowym etapie, okazuje się, że większość przełożonych nie ignoruje niepokojących symptomów w zachowaniu podwładnych. Skłonni są jednak widzieć je w sposób izolowany, bez wyraźnego powiązania z nadużywaniem alkoholu.

O ile większość przełożonych posiada doświadczenie w prowadzeniu trudnych rozmów z podwładnymi, o tyle otwarte konfrontowanie problemu alkoholowego natrafia na klasyczne bariery. Pojawiają się pytania typu: „dlaczego ja?, dlaczego teraz?”. Jasna informacja, że można i należy zobowiązać zatrudnionego (bez wnikania w zbędne psychologiczne detale) do podjęcia konkretnych działań naprawczych otwiera nową perspektywę działania.

Należy w tym przypadku zwrócić także uwagę na udzielanie wsparcia pracownikom podejmującym działanie naprawcze. Już na początku warto jasno określić zakres, w jakim firma będzie angażowała się we wspieranie osób deklarujących chęć skorzystania z pomocy, oraz gotowość dawania kolejnych szans.

Możliwych wariantów rozwiązań jest wiele. Od bardzo radykalnego - jedna jedyna szansa - do rozwiązania umożliwiającego powrót do pracy nawet tym pracownikom, którzy zostali dyscyplinarnie zwolnieni w trybie art. 52 k.p. Oczywiście po spełnieniu przez nich określonych warunków (np. po minimum sześciu miesiącach od zwolnienia, po udokumentowaniu odbycia terapii itd.). Każde z możliwych rozwiązań ma swoje zalety, ale i ograniczenia. Przyjęcie ostatecznego wyjścia wymaga rozważenia racji zarówno optymistów, jak i skrajnych sceptyków.

Pracownikowi zawsze pozostawia się możliwość wyboru. Może skorzystać z oferowanej mu pomocy (nawet jeśli szczególnie na początku traktuje ją jako ingerencję w jego prywatność) albo obrazić się i pójść swoją drogą. Zakres zalecanego wsparcia jest przy tym bardzo ograniczony. Najważniejsze to zagwarantować poufność wszystkich działań, ewentualnie minimalne wsparcie organizacyjne - pokierowanie zainteresowanego, skontaktowanie go ze specjalistyczną placówką. Warto przy tej okazji wyjaśnić wiele wątpliwości - wszystkie świadczenia diagnostyczno-terapeutyczne w Polsce są dobrowolne, poufne i bezpłatne, z leczeniem stacjonarnym włącznie.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Łukasik

Prawnik, doktorant

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »