| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak poradzić sobie z narzekającymi pracownikami?

Jak poradzić sobie z narzekającymi pracownikami?

PROBLEMOstatnio zauważyłem pogorszenie atmosfery w zespole, którego jestem liderem. Jedna z dziewczyn ciągle narzeka, że konkurencja płaci więcej, że przy firmie nie ma miejsc parkingowych, że nie ma stołówki firmowej itd. Swoim narzekaniem „zatruła” inne osoby w grupie, które także zaczęły narzekać na wszystko. W jaki sposób szybko przeciwdziałać całkowitemu spadkowi motywacji w całym zespole?

Lider musi pomóc pracownikowi, by ten dostrzegł, że oprócz negatywnych aspektów pracy są także pozytywne, o których mógł zapomnieć, skupiając się tylko na tych pierwszych.

Poszukiwanie rozwiązań

Niekiedy samo „wyżalenie się” liderowi wystarczy, by pracownik poczuł się lepiej. Niektórzy chcą być najzwyczajniej w świecie zauważeni, wysłuchani. Potrzebują, by okazać im zainteresowanie. Najczęściej jednak pracownik oczekuje konkretnych rozwiązań swoich problemów. Nie chce widzieć bezradnego lidera, który rozkłada ręce. Rozwiązaniem nie jest także natychmiastowe spełnianie wygórowanych żądań pracownika, gdyż w ten sposób uczymy go postawy roszczeniowej, czyli „dostajesz wszystko, co chcesz, bo ci się należy”.

Może się okazać, że pracownik poinformuje nas, że to, co spowodowało spadek jego motywacji, to fakt, że nie czuje się doceniany i oczekuje awansu. Możesz zapytać go, dlaczego tak bardzo zależy mu na nim. Niektórzy oczekują awansu, gdyż chcą mieć większy zakres odpowiedzialności i większą samodzielność działania. Awans nie jest jedyną drogą zaspokojenia tych potrzeb. Można pracownikowi delegować bardziej odpowiedzialne zadania, bardziej angażować go w proces decyzyjny w przypadku niektórych projektów itp. Czasami warto też zapytać wprost: Co ja mogę zrobić ze swojej strony, byś poczuł się doceniony? Czego ode mnie oczekujesz? Trzeba jednak jasno rozgraniczyć, co jako lider możesz zrobić dla pracownika, a czego po prostu nie jesteś w stanie mu zagwarantować. Przykładowo: Rozumiem, że ważna jest dla ciebie podwyżka. Ja ze swojej strony nie jestem w stanie zagwarantować ci wyższego wynagrodzenia. To co mogę jednak dla ciebie zrobić, to delegować Cię do bardziej odpowiedzialnych zadań byś miał możliwość wykazać się przed kierownictwem firmy, co będzie stanowiło silny argument przemawiający na rzecz promowania ciebie.

Jeśli pracownik faktycznie zasłużył na podwyżkę, możesz mu także powiedzieć, że wstawisz się za nim u menedżera, ponieważ swoim zachowaniem i pracą udowodnił, że na to zasługuje. Pamiętaj jednak, by nie składać obietnic, których nie możesz zrealizować! Nie czuj się winny, jeśli nie jesteś w stanie spełnić oczekiwań bardzo dobrego pracownika, bo na przykład nie masz takiej władzy. Skupiaj się na tym, co możesz dla niego zrobić, i pokaż, że w ogóle chcesz mu pomóc.

Znacznie trudniejsza jest sytuacja, gdy pracownik oczekuje awansu i podwyżki, a Ty jako lider wiesz, że na nią nie zasłużył. Wtedy postaw sprawę jasno - Jak zapewne wiesz awans i podwyżka należą się za osiągnięcia. Powiedz mi konkretnie, co takiego zrobiłeś, by przekroczyć nasze oczekiwania? W jaki sposób wyróżniłeś się na tle zespołu? Możesz także przypomnieć pracownikowi, że jeśli oczekuje, abyś wstawił się za nim u kierownictwa firmy, to musi pomóc Ci w tej dyskusji swoim zachowaniem, postawą i efektami pracy. Pokaż, że awans i podwyżka nie „należą się”, trzeba na nie zapracować. Jeśli okazuje się, że pracownik nie wyróżnił się niczym specjalnym, ustalcie wspólnie, co takiego może zrobić, by przekroczyć oczekiwania kierownictwa. Powiedz mu, że oczekujesz, np. aby zaproponował jakieś usprawnienie pracy, podniósł swoje kompetencje, zdobył ciekawe zlecenie dla firmy itd. Przypomnij także, że jego narzekanie na forum zespołu nie zbliża go do jego celu (czyli np. awansu).

Rozmowę z „narzekaczem” zakończ oczywiście podsumowaniem ustaleń. Muszą one dotyczyć obydwu stron. Ty pomożesz pracownikowi, on jednak musi także wykazać się inicjatywą i działaniem. Koniecznie poproś go także, aby nie dzielił się swoim niezadowoleniem z całym zespołem. Jeśli coś cię denerwuje, frustruje, to zamiast żalić się kolegom, przyjdź, proszę, do mnie i wspólnie wypracujemy rozwiązania powstałych trudności.

Jako lider nie jesteś w stanie uszczęśliwić wszystkich członków Twojego zespołu. Możesz jednak szybko reagować na pierwsze objawy frustracji i nie dopuścić do całkowitego „zatrucia” całego zespołu.

Sylwia Królikowska-Evenhuis

Autorka jest psychologiem biznesu, trenerem, coachem i doradcą w firmie INVENTI Consulting.

Kontakt:

sylwia.krolikowska@inventi.com.pl

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Szajkowski

Konsultant podatkowy w Instytucie Studiów Podatkowych Modzelewski i Wspólnicy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »