REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Low performance management minimalizuje ryzyko spadku efektywności pracowników

Low performance management minimalizuje ryzyko spadku efektywności pracowników
Low performance management minimalizuje ryzyko spadku efektywności pracowników
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Menedżerowie często zastanawiają się co robić w sytuacji, gdy skuteczność zespołu już spadła. Czy nie lepiej jednak zapobiegać takim sytuacjom i minimalizować ryzyko obniżenia efektywności pracowników? Właśnie w tym pomaga low performance management. Jak wdrożyć w życie ten sposób zarządzania?

(Trudne) początki

Zaangażowany zespół to marzenie wielu menedżerów. By je zrealizować, kluczowe jest zadbanie o załogę nie tylko na etapie rekrutacji. Kiedy już nowy członek ekipy będzie wybrany, należy starannie zaplanować proces jego adaptacji, który pomoże mu w zintegrowaniu z zespołem, a także sprawi, że szybciej zacznie wykonywać swoje zadania w pełni efektywnie.

Autopromocja

Wdrożenie może znacząco różnić się w zależności od firmy, ważne jednak, żeby było opracowane i zrealizowane w sposób holistyczny. Kwestie formalno-organizacyjne są dość oczywiste – to na przykład zapoznanie z procedurami, prośba o wypełnienie niezbędnej dokumentacji, stworzenie adresu mailowego, nadanie uprawnień, loginów i haseł do korzystania z narzędzi, które ułatwią codzienną pracę. Nie można jednak zapomnieć o przejrzystym przedstawieniu modelu biznesowego, zadań i celów. Niezmiernie ważne jest też zapoznanie z charakterem i kulturą organizacji – najlepiej poprzez lekkie i oparte na przykładach zaprezentowanie kluczowych postaw i wartości cenionych w przedsiębiorstwie – komentuje Anna Olszewska-Konopa, trener biznesu z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.

Aby proces onboardingu pracownika przebiegał jak najsprawniej, na jego czas organizacja powinna wyznaczyć mu opiekuna lub mentora oraz zapewniać różne formy wymiany i wyrównywania wiedzy. Potrzeba dodatkowych szkoleń w tym okresie występuje często między innymi w firmach z branży IT.

Na przykład na stanowiskach deweloperskich na etapie rekrutacji dużą wagę przykłada się do specjalistycznych kompetencji technicznych, zapominając czasem o miękkich i biznesowych. Na początku należy zdefiniować luki i zadbać o ich uzupełnienie w procesie onboardingu, a następnie szkolić powyższe umiejętności w dalszym przebiegu współpracy. Dzięki temu zapewniamy lepsze dopasowanie członków zespołu do organizacji i zwiększamy przez to efektywność firmy – mówi Miłosz Wójcik, CEO z Appchance, producenta oprogramowania.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kontrakt to podstawa

Na początku współpracy dobrze również zawrzeć kontrakt dotyczący relacji w zespole i wzajemnych oczekiwań. Do jego ustaleń każda ze stron ma możliwość odwołania się w przypadku problematycznych sytuacji. To jedno z istotnych narzędzi low performance management. Menedżerowi daje podstawę do egzekwowania konkretnych działań, a pracownikowi jasne wytyczne do ich realizacji – znając je nie może on powoływać się na niewiedzę i próbować w ten sposób usprawiedliwiać swoich błędów. Jak powinien wglądać taki kontrakt?

Najważniejsze, aby był zrozumiały dla wszystkich, których będzie obowiązywał. Zadania i cele powinny być w nim jasno określone (na przykład za pomocą modelu SMART), podobnie jak metody ich weryfikacji, ramy wymaganej samodzielności i możliwego wsparcia – mówi Anna Olszewska-Konopa z Integra Consulting Poland.

Menedżer powinien upewnić się, czy każdy pracownik (nie tylko ten nowy), wie dokładnie, jakie są wobec niego oczekiwania, również te dotyczące postaw i zachowań. Ważne, aby zastanowił się także nad tym, w jakim zakresie zamierza wspierać zespół, a z drugiej strony – czego on potrzebuje od jego członków na co dzień oraz w razie kryzysu.

Kwestią kluczową jest otwarta komunikacja, z której jasno wynikają oczekiwania obu stron. Pamiętajmy, że kontrakt ma służyć wszystkim w firmie, to taka partnerska instrukcja wzajemnych relacji – podsumowuje Anna Olszewska-Konopa.

Motywacja, analiza i… koniec?

Sam kontrakt to jednak nie wszystko, potrzebne są też chęci do jego realizacji – idealnie, gdy motywacja wypływa z samego pracownika. Niestety nie zawsze tak jest, zaangażowanie wzrasta jednak, gdy członkowie zespołu mają poczucie, że są częścią większej całości, jedną z tkanek organizacji, a ich wysiłek jest doceniany. Dla pracowników liczy się też możliwość autonomicznego działania zgodnie ze swoimi kompetencjami i pasjami, a także kultura feedbacku, która uczy otwartego mówienia o potrzebach i problemach. Udzielanie na bieżąco informacji zwrotnych daje dodatkowo możliwość korygowania błędów na wczesnych etapach realizacji, natomiast jej brak bywa odczytywany jako przyzwolenie na drobne niedociągnięcia, które wkrótce mogą przerodzić się w coraz większe błędy.

Problematyczną sytuację warto przeanalizować wspólnie po uprzednim przygotowaniu się do rozmowy przez każdą ze stron. Ważne, by pracownik wiedział, że przełożony zdaje sobie sprawę z zaistniałych okoliczności i chce znaleźć rozwiązanie. Menedżer powinien nawiązać do obecnego poziomu realizacji konkretnych działań i wyjaśnić, jakie parametry mają ulec zmianie, jasno precyzując zadania i obszary do poprawy – mówi Miłosz Wójcik z Appchance.

W podobny sposób należy egzekwować postawy i kompetencje miękkie, opisując je na poziomie zachowań i przedstawiając szczegółowy obraz oczekiwań. Trzeba też realistycznie oszacować czas potrzebny na poprawę i wyznaczyć w jego przedziale punkty kontrolne, w których przełożony udzieli szczegółowego feedbacku – dodaje Anna Olszewska-Konopa z Integra Consulting Poland.


W low performance management ważna jest również znajomość przyczyn zmniejszonej efektywności, w odniesieniu do konkretnego stanowiska pozwala bowiem na podjęcie odpowiednich kroków. Poza analizą zachowania i wyników pracownika, menedżer powinien zastanowić się, czy członek zespołu ma zapewnione odpowiednie zasoby do wykonywania zadań, a może potrzebuje na przykład dodatkowej wiedzy – szkoleń lub wsparcia kolegów z większym doświadczeniem.

Bywa też i tak, że dogłębna analiza prowadzi do wniosku, że dana osoba lepiej sprawdziłaby się na innym stanowisku lub w odmiennym typie projektów. Jeżeli organizacja nie ma możliwości zaproponowania pozycji odpowiadającej tym potrzebom, lepiej niestety pomyśleć o rozstaniu. Związki na siłę nikomu nie służą, ich koniec za to może być korzystny dla obu stron – pracownik znajdzie organizację, do której jego kompetencje i postawa będą lepiej pasować, firma zaś poszuka osoby, która wpisze się w jej kulturę i efektywniej zrealizuje przydzielone działania.

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    REKLAMA

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA

    Czy będą zmiany w Kodeksie pracy? Trwają prace nad wydłużeniem urlopu macierzyńskiego

    Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa MRPiPS, zadeklarowała, że w maju ma być gotowy projekt ustawy wydłużającej urlop macierzyński. Powinien on być fakultatywny, nieprzymusowy, udzielany na wniosek i płatny w 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku - ile maksymalnie można przebywać na L4? Po zasiłku chorobowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Ile wynosi i jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby je uzyskać?

    REKLAMA