| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Wynagrodzenia jawne czy poufne

Wynagrodzenia jawne czy poufne

Czy informacje o dochodach powinny być chronione.

Jeżeli mamy przedsiębiorstwo, którego efektywność zależy w sensie dosłownym od zaangażowania i efektywności osób bezpośrednio wytwarzających profit w relacji do rynku, otwartość informacyjna jest całkowicie uzasadniona. Może to być np. firma sprzedająca usługi, sprzedaż bezpośrednia, sprzedaż salonowa (samochody itp.), gdzie wynagrodzenie, a raczej jej składnik, jest pochodną wygenerowanej sprzedaży (marży, asortymentu). Pozwala to managementowi zarządzać sprzedażą, ofertą (system scoringowy), pułapami i potencjałem intelektualnym personelu poprzez wykorzystanie powszechnie ganionych cech człowieka, jakimi są chciwość i zazdrość. To jest znakomita forma zarządzania. Pozwala także na budowę pozycji liderów, autorytetów, przywództwa i, co najważniejsze, zarządzania celem, który można modyfikować tak, jak tylko posiadany zasób kadrowy pozwala. Jest to podejście cyniczne, ale moim zdaniem prawdziwe.

Co do ujawniania dochodów kadry menedżerskiej (zarządów), to jest to zagadnienie zdecydowanie bardziej delikatne. Oczywiście w firmie, gdzie misją jest zasada partycypacji, współzarządzania, a zespół odpowiednio wyedukowany ekonomicznie, jest to działanie godne uwagi. Tylko gdzie są takie firmy? Chętnie bym się w jednej z nich zatrudnił...

Zagrożenia wynikające z ujawnienia wynagrodzenia:

1. Budowanie postawy roszczeniowej.

2. Krytyczna ocena pracowników wobec osób niewytwarzających bezpośrednio wartości dodanej.

3. Demotywacja w przypadku niemożności osiągnięcia celu osobistego, jakim w sposób oczywisty jawią się dochody - z reguły dochody dyrektora generalnego.

4. Poszukiwania szansy poza organizacją, gdyż nie ma na ogół w okresie krótkoterminowym możliwości „przebicia” jasno widocznych parametrów.

Szanse:

1. Prawdziwe lub złudne poczucie wpływu na kształtowanie własnej pozycji w firmie.

2. Pozorne lub faktyczne poczucie możliwości wpływu na kształtowanie procesu wynagradzania osób wytwarzających profit poprzez dyskusję czy wręcz współdecydowanie.

3. Przyjemność z pracy, przy założeniu, że zasady są czytelne.

4. Motywacja do wyścigu, a przy dobrej konstrukcji systemu, osiągnięcie celu.

5. Budowanie wizerunku dobrego pracodawcy.

Osobiście jestem wręcz miłośnikiem zasady partycypacji, ale nie popieram stosowania jej zawsze i w każdych warunkach. Proszę np. wybudować w założonym terminie apartamentowiec, stosując zasadę jawności i partycypacji. To całkowicie nierealne.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Autotesto

Autotesto to pierwsza w Polsce Sieć Niezależnych Ekspertów Samochodowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »