| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Gdy odchodzą specjaliści

Gdy odchodzą specjaliści

Pracodawcy zbyt szybko godzą się z myślą, że cenni pracownicy chcą odejść z pracy. Czasami warto przedyskutować powody rezygnacji i spróbować zaoferować pracownikowi lepsze warunki. Exit interview pozwala nie tylko uzyskać ważne informacje na temat organizacji, ale również może pomóc zatrzymać dobrego pracownika.

Wiedza skodyfikowana, w odróżnieniu od wiedzy ukrytej, jest zgromadzona w dokumentach tekstowych (m.in. w formie opisów, podręczników, studiów przypadków, dobrych praktyk, nakazów i zakazów itp.) oraz w plikach graficznych i multimedialnych. Łatwo ją przemieszczać w postaci drukowanej i elektronicznej. W tym przypadku możliwa jest nauka na odległość oraz przesyłanie wiedzy do odległych lokalizacji. Dzięki temu może być zachowana w firmie i zapewnić jej częściowe uniezależnienie od rotacji pracowników.

Przykład powyżej pokazuje, jak cenna jest wiedza ukryta i jak trudno ją przekazać i zgromadzić poza umysłem eksperta. Wiedzy ukrytej nie można zdobyć z podręcznika ani na wykładzie. Podstawowym sposobem jej nabywania jest mimowolne uczenie się. W pracy nazywamy to uczeniem się w działaniu (learning by doing). Odbywa się to bez zastosowania świadomej strategii uczenia się, bez rozwiązywania postawionego problemu. Część z tak zdobytej wiedzy pracownik odchodzący może przekazać swojemu następcy za pośrednictwem pracodawcy.

• Do utrzymania wiedzy ukrytej można wykorzystać nagrania wideo pracownika w czasie wykonywania zadania; wywiady audio (np. nagranie procesu negocjacji, obsługi klienta w call center itp.).

• Pracownik może dokonać omówienia kilku szczególnych, nietypowych zadań ze wskazaniem, o czym należy pamiętać.

• Można zastosować analizę „kości ryby” Ishikawy. Polega ona na poszukiwaniu przyczyn problemu pogrupowanych według zagadnień słownych (ości) i odgałęzień od nich.

• Jeśli w grę wchodzi wiedza ekspercka o dużej wartości, można przeprowadzić wywiady pomocnicze z innymi pracownikami oraz klientami na temat pracy odchodzącego eksperta.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W wielu firmach istnieje potrzeba wprowadzenia strategii planowania ciągłości zatrudnienia (succession planning). Przesłankami są przede wszystkim brak odpowiednich osób na stanowiska, które mogą się wkrótce zwolnić, rosnące koszty pośrednictwa w poszukiwaniu specjalistów, istnienie „dziury pokoleniowej”, objawiającej się tym, że w pewnej grupie wiekowej (np. 35-45 lat) jest zatrudniana nieproporcjonalnie mała liczba pracowników. Jeśli w firmie dochodzi do niespodziewanych odejść wykwalifikowanych pracowników, z którymi firma wiązała nadzieje na przyszłość, oraz rezygnacji, ze względu na niewielkie szanse na rozwój osobisty w firmie, pracowników, którzy byli nieoficjalnie typowani na ich następców, a inni pracownicy narzekają, że decyzje o awansie są podejmowane na podstawie kryteriów niezwiązanych z doświadczeniem i kompetencjami osób awansowanych, to także znak, że należy wprowadzić succession planning.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Aleksandra Bielicka

Prawnik, specjalista w zakresie prawa konsumenckiego, cywilnego i handlowego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »