| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Między firmą a domem

Między firmą a domem

Możliwość wspierania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym jest - według pracowników - jednym z ważniejszych czynników świadczących o atrakcyjności pracodawcy. Stres, depresja czy pracoholizm to choroby cywilizacyjne naszego pokolenia. Zarządzanie sobą jest znacznie trudniejsze, niż nam się wydaje. Dlatego tak istotne jest, by do programu wspierania równowagi między tymi obszarami włączyli się aktywnie także pracodawcy.

Z punktu widzenia zatrudniającego pracownik efektywny to pracownik zadowolony, realizujący się zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej, pełen energii, którą może spożytkować do realizacji celów organizacji, wyznający wartości istotne dla firmy. Ograniczenie samorealizacji jedynie do sfery zawodowej prowadzi niemal zawsze do wypalenia zawodowego, a pracownik wypalony nie stanowi już wartości dla organizacji. Świadomość konsekwencji braku równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym wśród zatrudnionych motywuje działy personalne do wprowadzania programów wspierania równowagi w strategie zarządzania zasobami ludzkimi. Działanie słuszne, choć trudne, gdyż równowaga zależy przede wszystkim od cech indywidualnych jednostki.

Dział HR ma do dyspozycji wiele narzędzi - głównie rozwiązań w zakresie czasu, miejsca i środowiska pracy. Przed wprowadzeniem jakiejkolwiek inicjatywy na rzecz równowagi pomiędzy życiem osobistym i zawodowym należy jednak ustalić rzetelny obraz status quo - przeprowadzić badania, wsłuchać się w potrzeby pracowników, tak by planowana zmiana nie spotkała się z ich dezaprobatą. Warunkiem obiektywności i skuteczności tych działań jest pełna anonimowość respondentów oraz zapewnienie, że ich dane nie zostaną wykorzystane przeciwko nim.

Kolejnym krokiem będzie przekazanie pracownikom informacji. Wystarczy przedstawić zamierzenia firmy z odpowiednim uzasadnieniem - chodzi o pogłębienie ogólnej wiedzy o problemie i zainicjowanie konstruktywnej debaty na temat rozwiązania tego problemu. Dział HR powinien (wykorzystując grupy tematyczne, zebrania zespołów, grupy projektowe) zadać kilka podstawowych pytań:

• Jakie problemy związane z działalnością można złagodzić czy nawet rozwiązać dzięki twórczemu podejściu do schematów pracy?

• Jakie zmiany zasad działania organizacji mogą przyczynić się do poprawy równowagi między życiem zawodowym i pozazawodowym pracowników?

• Co powinno się zmienić w kulturze organizacji?

• W jaki sposób dokonać zmian, aby były korzystne zarówno dla pracowników, jak i klientów organizacji?

Prowadzeniem debaty powinien zająć się zespół odpowiednio przeszkolonych w tym celu osób, tak aby dyskusja była konstruktywna i aby uniknąć ewentualnych błędów i nieporozumień.

W miarę postępów we wdrażaniu inicjatywy będzie pojawiać się zapotrzebowanie na informację i poradnictwo. Pracownicy będą chcieli znać postępy osiągnięte w różnych grupach projektowych. Powinni więc być informowani na bieżąco. Kiedy kierownictwo ustali już strategię działania, rozpoczyna się nowy cykl procesu informowania - zatrudnieni powinni dowiedzieć się:

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Przemysław Dybała

Doradca podatkowy nr 11590

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »