REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Zarządzanie wiekiem. / Fot. Fotolia
Zarządzanie wiekiem. / Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Zarządzanie wiekiem to obecnie duże wyzwanie dla działów HR. Najwięcej problemów powstaje z powodu ogromnej różnicy między pracownikami z innych pokoleń, głównie X i Y. Nie powinno traktować się wszystkich w ten sam sposób. Najlepszym rozwiązaniem jest podejście indywidualne. Każde pokolenie ma swoje zalety, na których warto się skupić i które warto rozwijać.

X, Y, Z, czyli o zarządzaniu międzypokoleniowym

Zarządzanie wiekiem to nie tylko wyzwanie, ale i sztuka. Zwłaszcza w obliczu dynamicznych zmian personalnych na rynku pracy i ogromnych różnic między pracownikami z kolejnych pokoleń.

Autopromocja

Według ankiety zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami wśród Członków Strategicznych Stowarzyszenia - wiodących firm na polskim rynku pracy podczas HR Awards Ceremony, największe bolączki działów HR są związane bezpośrednio ze zmianami demograficznymi. Zgodnie z wynikami ankiety, już teraz 14 proc. firm za priorytetowe wyzwanie uważa współpracę międzypokoleniową w organizacji,  a według 45 proc. praktyków HR zarządzanie wiekiem będzie stanowiło jeden z najważniejszych tematów z jakim firmy będą musiały zmierzyć się w ciągu najbliższych lat.

Warto więc już teraz wdrażać kompleksową politykę zarządzania wiekiem, która usprawni współpracę między przedstawicielami pokoleń obecnych w firmie, a także przygotuje przedsiębiorstwo na napływ kolejnych generacji.

Redakcja poleca: Personel i Zarządzanie

Poznaj swój zespół

Na strukturę zatrudnienia we współczesnych organizacjach składają się obecnie trzy pokolenia pracowników – przedstawiciele generacji baby boomers (ur. po wojnie, w latach 1946-60, w okresie wyżu demograficznego), pokolenia X (ur. w latach 1961-1980) oraz Y (ur. po 1980 roku do połowy lat 90.). Wkrótce dołączą do nich również młodzi ludzie z tzw. generacji Z, czyli osoby urodzone po 1995 roku., mające obecnie po 20 lat. Biorąc pod uwagę fakt, że każde z tych pokoleń cechują odmienne wartości, cele, styl oraz nastawienie do pracy i filozofii życia, zarządzanie różnorodnością wiekową staje się nie lada wyzwaniem. Pracując nad koncepcją zarządzania należy przede wszystkim poznać i zaakceptować różnice międzypokoleniowe. – Różnice międzypokoleniowe są rzeczą naturalną. To efekt wychowania w odmiennych warunkach społeczno-ekonomicznych. Każda z generacji została ukształtowana przez różne, kluczowe dla jej czasów wydarzenia i trendy, co przekłada się na postawę osób z różnych pokoleń w pracy. Patrząc na przedstawicieli wszystkich generacji zatrudnionych w organizacji, należy więc przede wszystkim wyzbyć się stereotypów i osądzania oraz przyjąć, że każde pokolenie ma swoje wady, ale i zalety, na których warto się skupić i które warto rozwijać – mówi Iwona Szeląg – Dudek, Kierownik Wydziału Zapewnienia Zasobów Ludzkich w Orange Polska.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zadaj pytanie na FORUM

Potyczka Iksów z Igrekami

Najbardziej namacalne różnice pokoleniowe rysują się głównie między generacją X i Y, które stanowią obecnie zdecydowaną większość w organizacjach. Zwłaszcza przedstawiciele pokolenia Y wywołują wśród pracodawców skrajne emocje. – Pracodawcy przyzwyczaili się przez ostatnie lata do generacji X, dla której praca stanowiła wartość samą w sobie. Iksy to ludzie celebrujący etos  pracy oraz sukcesywne i cierpliwe dążenie do celu. To również osoby szanujące autorytety, formalną, pionową strukturę firm. Pokolenie X to także pracownicy pokorni, przekonani, że sukcesy i atrakcyjne zarobki przychodzą wraz z doświadczeniem. Cenią komunikację bezpośrednią i długotrwałe budowanie relacji, co przekłada się na ich lojalność wobec firm – komentuje Mariola Raudo, HR Business Partner w Nestlé Polska. Zgoła odmienny jest z kolei portret typowego Ygreka. Pokolenie Y jest nastawione na osiąganie spektakularnego sukcesu, niekoniecznie chcą jednak poświęcać temu swój czas wolny, który cenią i oddzielają od życia zawodowego. Millenialsi wychowali się w świecie nowych technologii, gdzie króluje komunikacja nieformalna – odrzucają też autorytety i formalny styl komunikowania na rzecz partnerskiego podejścia. Są nastawieni na cel, efekt, dynamiczny styl pracy, stąd też cechuje ich wielozadaniowość. Mają wobec pracodawców konkretne, sprecyzowane oczekiwania – jeśli firma nie jest ich w stanie Ygrekom zaoferować, nie mają problemu ze zmianą pracy. Ygreki nie mają łatwo na rynku pracy. Ich charakterystyczne podejście do życia spotyka się często ze strony pracodawców z brakiem zrozumienia i jest odbierane jako przejaw bezczelności, roszczeniowości, a nawet lenistwa. Aby zachęcić firmy do budowania relacji z młodymi ludźmi, którzy wkrótce zdominują rynek pracy i będą siłą generującą zyski dla przedsiębiorstwa, a także by eksponować unikalne atuty młodego pokolenia, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami uruchomiło niedawno kampanię świadomościową #jestemYgrekiem. nie jestem leniem. – Zdajemy sobie sprawę z tego, że zarządzanie wiekiem nie jest rzeczą łatwą. Podchodzenie do tego zagadnienia przez pryzmat stereotypów krążących na temat Ygreków jeszcze bardziej do zadanie utrudnia. Poprzez kampanię chcemy więc oswoić pokolenie Y z pracodawcami i zachęcić obie strony do wzajemnego docierania i poznawania swoich oczekiwań jak najwcześniej, jeszcze na etapie gdy młodzi ludzie studiują, np. podczas staży i praktyk – komentuje Piotr Palikowski, prezes PSZK. 

10 sposobów na zmotywowanie młodych pracowników

Myśl jednostkowo

Uwzględniając ogólną charakterystykę każdego z pokoleń, największy błąd jaki może popełnić pracodawca to traktowanie wszystkich pracowników w jednakowy sposób – uniwersalne podejście nie sprawdza się w multigeneracyjnej firmie. Mowa tu oczywiście o indywidualnym doborze i podziale zadań, wyborze pożądanych przez pracownika, skutecznych świadczeniach motywacyjnych czy systemie i warunkach pracy. Traktowanie wszystkich w równym stopniu rozumiane jako dostęp do benefitów, szkoleń, wiedzy etc. jest jak najbardziej wskazane. Nie należy jednak patrzeć na swoich pracowników tylko przez pryzmat konkretnego pokolenia, ale budować indywidualne podejście ponad podziałami międzypokoleniowymi. Aby skutecznie zarządzać wiekiem w organizacji, warto zadbać przede wszystkim o odpowiedni i zróżnicowany dobór osób do zespołu oraz ich integrację. – Efektem umiejętnego budowania relacji między podwładnymi jest pełen potencjału zespół, w którym członkowie wymieniają się kompetencjami i doświadczeniami, wzajemnie się od siebie uczą. Szczególnym wyzwaniem jest zbliżenie do siebie najstarszych i najmłodszych pracowników firmy. W tym celu warto zorganizować np. programy mentoringowe, w ramach których starsi pracownicy mogą dzielić się wiedzą i edukować młodych, którzy dzięki temu nabywają nowe kompetencje i przejmują na siebie część obowiązków, co odciąża i optymalizuje pracę pokolenia 50+. Dobrym pomysłem są też szkolenia wewnętrzne – komentuje Maciej Hassa, Kierownik Zespołu Marki Pracodawcy z PZU.

Każda generacja posiada unikalne cechy, które mogą przyczynić się do budowania sukcesu organizacji. Zrozumienie tego jest kluczem do sprawnego zarządzania wiekiem, którego nie należy traktować jako problematycznego zagadnienia, ale jako warte podjęcia wyzwanie.

Jakich pracowników warto zatrudniać?

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Majówka 2024 – kiedy dni wolne?

    Majówka 2024 – kiedy wypada? Jakie dni wolne wypadają w majówkę? W maju 2024 roku mamy aż 4 święta wolne od pracy. Sprawdź, kiedy wypada długi weekend majowy, a może nawet i dwa długie weekendy!

    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    REKLAMA

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    REKLAMA

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA