| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Przekonać Temidę

Przekonać Temidę

Postępowanie dowodowe w sprawach z zakresu prawa pracy co do zasady nie różni się od postępowania dowodowego w innych sprawach cywilnych. Kodeks pracy nie zawiera bowiem regulacji dotyczącej dowodów, odsyłając do przepisów prawa cywilnego zgodnie z artykułem 300 Kodeksu pracy.

Zważywszy więc na wynikającą z orzecznictwa sądów pracy zasadę, że brak dokumentacji pracowniczej nie może powodować ujemnych skutków dla pracownika i prowadzić do nieuwzględnienia jego roszczeń - warto z myślą o przyszłych kłopotach dowodowych w sądzie dbać o porządek w dokumentach.

W sprawach z zakresu odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie, zgodnie z art. 124 Kodeksu pracy, przyjmuje się domniemanie odpowiedzialności pracownika, od której może się on uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Pracodawcę obciąża więc tylko dowód zmierzający do wykazania, że mienie zostało pracownikowi powierzone w sposób prawidłowy oraz oczywiście - ciężar udowodnienia wysokości szkody.

Warto w tym miejscu wspomnieć, że stosowana przez pracodawców praktyka polegająca na zabezpieczaniu swoich roszczeń majątkowych wobec pracowników za pomocą weksla zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego również nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wykazania rozmiaru wyrządzonej przez pracownika szkody.

Pracownik, przeciwko któremu kierowane jest roszczenie o naprawienie szkody, może bronić się, powołując dowody wykazujące, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. W szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (zobacz przykład 2).

W związku z rozwojem tzw. zatrudnienia menedżerskiego do sądów pracy trafia wiele spraw dotyczących sporów z umów o zakazie konkurencji. Zdarza się często, że pracodawcy usiłują uchylić się od obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, argumentując to faktem, że pracownik nie miał dostępu do żadnych istotnych informacji. Zgodnie z orzecznictwem (np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 30 marca 2005 r., III APa 1/05) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji nie ma obowiązku udowodnienia w postępowaniu sądowym, że miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Należy więc zwracać uwagę na zasadność zawierania z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, ponieważ jeżeli okazałoby się, że pracownik ten nie miał dostępu do tajemnic pracodawcy, już sam fakt podpisania umowy powoduje obowiązek wypłaty mu odszkodowania.

Bardziej skomplikowane są kwestie związane z dowodami w sprawach dotyczących mobbingu lub dyskryminacji w stosunkach pracy. W przypadku mobbingu (działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu - art. 943 Kodeksu pracy) pracownik musi wskazać fakty o nim świadczące. Pracodawca w celu uwolnienia się od odpowiedzialności musi dowodzić, że fakty te nie istnieją albo nie są mobbingiem. W razie zarzutu dyskryminacji przyjmuje się, że ciężar dowodu przesunięty zostaje na pracodawcę. Moim zdaniem jednak zanim pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminował pracownika, pracownik musi przedstawić okoliczności świadczące jego zdaniem o dyskryminacji. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Kudlicki

Adwokat - specjalista z zakresu prawa karnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »