| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Najcenniejszym zasobem organizacji są ludzie, którzy w niej pracują. Niezwykle ważne w zarządzaniu personelem jest uwzględnienie wieku pracowników w działaniach personalnych. Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Innowacja w zarządzaniu pracownikami

Budowanie konkurencyjności firmy w oparciu o innowacje to temat nienowy, poruszany przede wszystkim w kontekście kreowania nowych produktów i usług. Najcenniejszy zasób organizacji zwykle tworzą ludzie, którzy w niej pracują, stąd warto wzbogacić podejście do zarządzania personelem o innowacyjne spojrzenie na kadrę. Nowej perspektywy dostarcza uwzględnienie wieku pracowników w działaniach personalnych, w tym procesach rozwojowych, o których traktuje niniejszy artykuł. Przyjętą praktyką jest kreowanie polityki rozwojowej w oparciu o rozpoznanie kompetencji. Jednak, jak pokazują badania1, wiek pracowników ma również znaczenie w zarządzaniu talentami i projektowaniu ścieżek kariery, nawet jeśli wpływ ten jest nieuświadomiony i nie zdajemy sobie z niego sprawy.

Przyjęło się, że rozwój i innowacyjność to domena młodych, dlatego warto inwestować w „świeżą krew”, po której spodziewać się można nowych pomysłów i kreatywnych rozwiązań. Programy rozwojowe w firmach zwykle są dedykowane dla młodych, nowych pracowników czy też przyszłych liderów. Jak zatem mają rozwijać się zawodowo wieloletni członkowie załogi lub osoby z dużym doświadczeniem? Firmy zwykle nie mają na to pomysłu. Na przykład pracownikom po 50 roku życia częściej przypisuje się takie charakterystyki, jak wypaleni, znudzeni pracą, mało wydajni, mniej energiczni, powoli się uczą2. Przekonania te wynikają często nie tyle z faktycznych cech pracowników w tym wieku, ile są konsekwencją długofalowego raku działań stymulujących do rozwoju ze strony bezpośrednich przełożonych. Pracownicy niezależnie od wieku chcą wykonywać satysfakcjonującą, interesującą pracę- wart dać im taką możliwość.

Zobacz także: Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników

Czy dla 50-ciolatka kariera rzeczywiście już się skończyła?

Kariera to pewna droga zawodowa, jaką przechodzi każda osoba. Zmienia się w obrębie danej organizacji i w cyklu życia człowieka. Praktykowana do niedawna polityka zatrudnieniowa i emerytalna, a także oczekiwania rynku pracy na szybką dezaktywizację osób po 50 roku życia ugruntowały przeświadczenie, że w tym wieku nie myśli się już o rozwoju zawodowym. Bywa, że sami przedstawiciele pokolenia 50+, nie mając pomysłu na dalszy rozwój, są przekonani o tym, że w ich wieku nie warto już podnosić kompetencji, uczyć się nowych czy doskonalić posiadanych umiejętności.

Z drugiej strony ograniczenia w projektowaniu rozwoju przedstawicieli 50+ w firmie wynikają z barier mentalnych u pracodawców. Negatywne przekonania na temat tej grupy wiekowej dotyczą złego stanu zdrowia (według 40% pracodawców przebadanych przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce), utrwalonych nawyków, które trudno przezwyciężyć i braku kreatywności (po 10% firm). Dojrzali pracownicy bywają postrzegani jako osoby, które niechętnie zdobywają nowe kwalifikacje, a także są mniej mobilne i dyspozycyjne (8% przedstawicieli organizacji)3. W pracownikach w tym wieku nie upatruje się potencjału innowacyjnego, uważając, że nie chcą już zmian, pragnąć jedynie stabilności4.

Skąd biorą się te przekonania? Wszyscy pracownicy poszukują tzw. „wartości dodanej”, czegoś więcej, co skłoni ich do zaangażowania i będzie motywowało do pracy. Niewykorzystanie potencjału, spychanie doświadczonych pracowników na boczny tor grozi dla nich wypaleniem, rutyną, gdy widzą, że szansę na rozwój daje się tylko młodszym pracownikom. Jeśli zastosować takie postępowanie w stosunku do młodych pracowników – prawdopodobnie odejdą do innej firmy.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Praca w życiu 50-latka jest istotną wartością. Wyniki badań pokazują, że na tle swoich młodszych współpracowników osoby te częściej odczuwają osobiste spełnienie, dzielą się wiedzą i doświadczeniami, mają też tendencję do tego, by robić więcej, niż się od nich oczekuje. Jednocześnie tylko niewielka część z nich jest przekonana, że w pracy może jeszcze wiele osiągnąć (39,3%) – co trzeci (33,9%) jest przeciwnego zdania. Temu poczuciu towarzyszy przekonanie o nieadekwatności otrzymywanego wynagrodzenia do wkładu pracy, wyraźnie częstsze niż u młodszych kolegów, obejmujące 42,4% pracowników w wieku 50+. Ponadto 63,8% przedstawicieli tej grupy wiekowej chce się rozwijać zawodowo, 73,1% podjęłoby się realizacji nowych zadań w pracy, a chęć awansu wyraża 61,5%. Jednocześnie niemal połowa pracowników 50+ (48,6%) uważa, że ich pracodawca nie inwestuje w ich rozwój.5

Grupa 50-cio, 60-ciolatków wkracza w ten etap kariery, w którym zamiast pytania „Co jeszcze mogę osiągnąć?” coraz częściej zadaje sobie pytanie: „Co inni mogą osiągnąć dzięki mnie?”6. Wzrasta skłonność do dzielenia się wiedzą i przygotowywania sobie następców. Jednocześnie wieloletnie doświadczenie (nie tylko zawodowe, ale i życiowe) czyni z nich ekspertów w danej dziedzinie.

Co ciekawe, osoby 50+, postrzegane jako oporne wobec zmian, uważają, że łatwo się do nich dostosowują (89,8%), zaś 86,5% z nich określiłoby siebie jako osoby innowacyjne. Idąc o krok dalej, 65,2% uważa, że przyczynia się do innowacyjności swojej firmy.7

Jako, że nie są to osoby, które często zmieniają pracę, a – jak pokazują badania – 66,1% z nich wiąże swoją przyszłość zawodową z obecnym pracodawcą, warto podjąć działania, które pozwolą wydobyć potencjał ze stabilnej, lojalnej kadry.

Zobacz również: Coaching a skuteczność biznesowa

1 Badania jakościowe (zogniskowane wywiady grupowe) zrealizowane w 2012 r. na potrzeby projektu „Dialog Generacji – efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie” na próbie 128 pracowników, kierowników i menedżerów.

2 J. Kwinta-Odrzywołek, Sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy, www.rynekpracy.pl

3 K. Belczyk, Pokolenie 50+: zmarnowany potencjał czy szansa dla polskiego rynku pracy?, www.rynekpracy.pl

4 Raport z analizy danych zastanych i danych wywołanych, przeprowadzonej na potrzeby diagnozy i analizy problemu w ramach projektu „Dialog Generacji – efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie”, Łódź 2012, s. 208.

5 Tamże, s. 273-287.

6 E. Brzezińska, A. Paszkowska-Rogacz, Człowiek w firmie. Bez obaw i z ochotą, Difin 2009, s. 138.

7 Raport z analizy danych zastanych i danych wywołanych…, s. 289-291.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Podkarpackie Biuro Analiz Podatkowych

K. Pysz Kancelaria Doradcy Podatkowego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »