| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zatrzymać najlepszych

Zatrzymać najlepszych

Rozmowa ze Stephenem Taylorem, wykładowcą Manchester Metropolitan University i ekspertem w dziedzinie zarządzania personelem

Niestety, widzę tendencję do pomijania tej kwestii, co więcej - do uznawania jej za mniej istotną w odniesieniu do doświadczonych menedżerów i ludzi o wysokich ambicjach. W większości jednak pracownicy traktują swoje miejsca pracy bardziej emocjonalnie niż się spodziewamy. Dużą wagę przywiązują do „ludzkich” aspektów środowiska pracy. A relacja z kierownikami ma decydujące znaczenie. Kiedy więc pracownicy czują się niedocenieni albo gdy szef zwraca się do nich w nieprzyjemny sposób, to bardzo łatwo można wywołać w nich rezygnację albo spowodować, że zaczną szukać innej pracy.

Co Pan sądzi na temat elastycznych opcji kariery, mając na względzie zatrzymanie szczególnie utalentowanych ludzi w firmie?

Elastyczność staje się coraz bardziej istotna. Kobiety przedzierają się przez tzw. szklany sufit i szukają satysfakcjonujących je możliwości rozwoju kariery zawodowej. W życiu obserwujemy coraz liczniejsze związki, w których jedna ze stron ma bardzo stresującą pracę i olbrzymi ciężar odpowiedzialności. Pracodawca, który zdaje sobie z tego sprawę, jest w stanie zapewnić podwładnym większą elastyczność, dzięki czemu może wpłynąć na poziom retencji. Dodatkowym problemem jest opieka nad starszymi ludźmi - członkami rodzin pracowników. Pracownicy chcą i potrzebują łączyć odpowiedzialność za rodzinę z rozwijaniem swojej kariery. Jak stworzyć możliwości, aby było to realne - oto poważne wyzwanie biznesowe.

Jakie są kluczowe kompetencje i najważniejsze zadania menedżerów HR w zarządzaniu retencją na konkurencyjnym rynku pracy?

Moim zdaniem, łatwo jest wpisać typowe „kontraktowe” elementy zatrudnienia, np. wspominane już bonusy, w zasady relacji z pracownikiem. Każdy głupiec może to zrobić! Ale czym różni się organizacja, która potrafi skutecznie zatrzymać pracowników od firm niemających takiej zdolności? Otóż wymaga to emocjonalnej inteligencji, empatii w kontaktach z pracownikami, dzięki której można zauważyć niezadowolenie i odpowiednio na nie zareagować. Przede wszystkim w organizacji sprawnie zarządzającej retencją zatrudnieni są menedżerowie i kierownicy liniowi, którzy dysponują takimi właśnie cechami, i to na równi z technicznymi umiejętnościami. Dlatego tak ważne staje się inwestowanie czasu i pieniędzy w rozwój „miękkich” kompetencji menedżerów.

Jakich wskazówek udzieliłby Pan szefom i specjalistom HR, którzy zamierzają wdrożyć strategię zarządzania retencją?

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Adam Wiśniewski

Ekonomista, ekspert w dziedzinie finansów, inwestycji i bankowości.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »