REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zatrzymać najlepszych

Halina Guryn
Halina Guryn

REKLAMA

Rozmowa ze Stephenem Taylorem, wykładowcą Manchester Metropolitan University i ekspertem w dziedzinie zarządzania personelem

Dlaczego retencja i problem zatrzymania dobrych pracowników ma dzisiaj tak duże znaczenie?

Autopromocja

Skuteczne zatrzymanie pracowników jest zawsze bardzo ważnym, wręcz kluczowym celem organizacji. Dzieje się tak z kilku powodów - po pierwsze ze względu na koszty związane z przygotowaniem następców, po drugie dlatego, że utrata dobrych pracowników niemal natychmiast uderza w produktywność firmy, po trzecie - rezygnacja z cennego pracownika, w którego rozwój zainwestowano wcześniej sporo czasu i pieniędzy, oznacza wymierne straty dla organizacji.

Dzisiaj retencja jest jednym z podstawowych problemów w firmach z różnych krajów, ponieważ rynek pracy staje się coraz bardziej napięty i wyraźnie brakuje dobrze wykwalifikowanych pracowników. To jest szczególnie widoczne w Wielkiej Brytanii, gdzie obecnie bezrobocie jest niskie i trudno jest znaleźć odpowiednich ludzi - takich, którzy są przygotowani do pracy w wymaganym tempie. Szczególnie dobrowolne rezygnacje są kwestią, której menedżerowie chcieliby najbardziej uniknąć, bo znalezienie nowego pracownika i zapełnienie wakatu jest dzisiaj rzeczywiście trudne.

Retencja jest problemem aktualnym niezależnie od warunków na danym rynku. Wynika to z faktu, że obecnie praca wymaga coraz większego profesjonalizmu i coraz lepszych umiejętności od jej wykonawców. Rynek pracy staje się coraz bardziej zróżnicowany i trudniej jest znaleźć pracowników, którzy dysponują „mieszanymi” kwalifikacjami i umiejętnościami niezbędnymi w realizacji bieżącej strategii firm. Co więcej, nieustannie widać wzrost poziomu konkurencyjności organizacji. A im bardziej konkurencyjny jest rynek, tym mniejsze są możliwości zatrzymania pracowników i większy koszt retencji, m.in. z powodu wzrostu płac. Jeżeli ta możliwość jest już wyczerpana, to pracodawcy muszą sięgnąć po bardziej wyszukane rozwiązania. To nie jest łatwe. I jest zagadnieniem, które budzi dużo większe zainteresowanie niż dziesięć lat temu.

Czy utrata dobrych pracowników powoduje duże koszty dla firmy?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Główne koszty można policzyć bardzo prosto - to koszty związane z informowaniem o wakatach, zatrudnianiem osób, które wykonują tymczasowo obowiązki na nieobsadzonym stanowisku. To też koszty wynikające z czasu rekrutacji nowych pracowników, zmniejszonego poziomu produktywności nowo zatrudnionej osoby (zanim biegle będzie wykonywać swoje zadania) oraz z administracyjnych procedur prowadzonych w momencie, kiedy jeden pracownik odchodzi i inny zaczyna pracę. Te koszty nie są ogromne w przypadku każdego pracownika, ale kiedy obliczamy całkowity koszt retencji w ciągu roku, suma bardzo szybko rośnie.

W niektórych obszarach biznesu utrata dobrego pracownika jest niezwykle kosztowna. To jest szczególnie widoczne w przypadku pracy zespołowej, wymagającej od pracowników budowy długotrwałych i w miarę potrzeby - bliskich, osobistych relacji z klientami. Jeżeli jeden z pracowników zespołu odchodzi albo jeżeli odchodzi do konkurencyjnej firmy cały zespół, to wymierne straty są bardzo konkretne.

W jaki sposób zidentyfikować i zatrzymać „talenty” - ludzi, którzy mają wysokie kompetencje, są gotowi nadal je rozwijać w tej samej firmie i dzięki temu podnosić jej wartość rynkową?

To jest bardzo ważne pytanie. Jednak odpowiedź różni się w zależności od organizacji. Ludzie nie zawsze mają takie same oczekiwania z pracy. Dlatego w firmach prowadzone są różnego rodzaju badania satysfakcji i analizy powodów niezadowolenia pracowników. Ogólnie mówiąc, potrzeby i oczekiwania ludzi są następujące:

właściwe wynagrodzenie rosnące zgodnie z rynkowym tempem,

odpowiednie możliwości rozwoju - poszerzanie wiedzy, doświadczenia i rozwoju kariery zawodowej,

zaangażowanie w podejmowanie decyzji, zwłaszcza w zakresie własnego obszaru działania pracowników,

godne, sprawiedliwe traktowanie pracowników i pozytywne motywowanie przez menedżerów,

właściwa i odpowiednia do charakteru zadań i okoliczności organizacja czasu pracy.

Jeżeli pracodawca jest w stanie spełnić te oczekiwania, zyska szacunek i dobry wizerunek wśród pracowników. A to z pewnością wpłynie na skuteczność działań, które mają za zadanie przeciwdziałać retencji.

Konkurencyjna pensja, atrakcyjny bonus lub programy rozwoju mogą przyczynić się do zatrzymania cennych pracowników. Jakie - według Pana - narzędzia i metody są najbardziej efektywne?

Sądzę, że wszystkie wymienione przez Panią sposoby mogą być skuteczne. Ale zarówno wynagrodzenie, dodatkowe świadczenia, jak i możliwości rozwoju kariery są elementami transakcji - kontraktu, jakim jest zatrudnienie. Owszem, mają znaczenie, jednak nie wystarczają, aby zatrzymać najcenniejszych pracowników w firmie, zwłaszcza na konkurencyjnym rynku, gdzie rywalizacja odbywa się także poprzez oferowanie warunków pracy maksymalnie dopasowanych do indywidualnych potrzeb. Są też inne aspekty, o których warto pamiętać.

Odniosę się tutaj do konkretnej sytuacji i rzeczywistych doświadczeń. Otóż każdy z nas pracuje w określonym miejscu, z określoną grupą kolegów, a przede wszystkim pod kierownictwem szefa o określonej osobowości i metodach działania. Jeżeli ludzie nie będą zadowoleni z tych aspektów, to będą szukać możliwości zmiany swojego środowiska pracy. Są nieszczęśliwi bez względu na to, czy mają do dyspozycji kontraktowe bonusy, czy są ich pozbawieni.

Niestety, widzę tendencję do pomijania tej kwestii, co więcej - do uznawania jej za mniej istotną w odniesieniu do doświadczonych menedżerów i ludzi o wysokich ambicjach. W większości jednak pracownicy traktują swoje miejsca pracy bardziej emocjonalnie niż się spodziewamy. Dużą wagę przywiązują do „ludzkich” aspektów środowiska pracy. A relacja z kierownikami ma decydujące znaczenie. Kiedy więc pracownicy czują się niedocenieni albo gdy szef zwraca się do nich w nieprzyjemny sposób, to bardzo łatwo można wywołać w nich rezygnację albo spowodować, że zaczną szukać innej pracy.

Co Pan sądzi na temat elastycznych opcji kariery, mając na względzie zatrzymanie szczególnie utalentowanych ludzi w firmie?

Elastyczność staje się coraz bardziej istotna. Kobiety przedzierają się przez tzw. szklany sufit i szukają satysfakcjonujących je możliwości rozwoju kariery zawodowej. W życiu obserwujemy coraz liczniejsze związki, w których jedna ze stron ma bardzo stresującą pracę i olbrzymi ciężar odpowiedzialności. Pracodawca, który zdaje sobie z tego sprawę, jest w stanie zapewnić podwładnym większą elastyczność, dzięki czemu może wpłynąć na poziom retencji. Dodatkowym problemem jest opieka nad starszymi ludźmi - członkami rodzin pracowników. Pracownicy chcą i potrzebują łączyć odpowiedzialność za rodzinę z rozwijaniem swojej kariery. Jak stworzyć możliwości, aby było to realne - oto poważne wyzwanie biznesowe.

Jakie są kluczowe kompetencje i najważniejsze zadania menedżerów HR w zarządzaniu retencją na konkurencyjnym rynku pracy?

Moim zdaniem, łatwo jest wpisać typowe „kontraktowe” elementy zatrudnienia, np. wspominane już bonusy, w zasady relacji z pracownikiem. Każdy głupiec może to zrobić! Ale czym różni się organizacja, która potrafi skutecznie zatrzymać pracowników od firm niemających takiej zdolności? Otóż wymaga to emocjonalnej inteligencji, empatii w kontaktach z pracownikami, dzięki której można zauważyć niezadowolenie i odpowiednio na nie zareagować. Przede wszystkim w organizacji sprawnie zarządzającej retencją zatrudnieni są menedżerowie i kierownicy liniowi, którzy dysponują takimi właśnie cechami, i to na równi z technicznymi umiejętnościami. Dlatego tak ważne staje się inwestowanie czasu i pieniędzy w rozwój „miękkich” kompetencji menedżerów.

Jakich wskazówek udzieliłby Pan szefom i specjalistom HR, którzy zamierzają wdrożyć strategię zarządzania retencją?

Powiedziałbym, że nie ma żadnych łatwych sposobów. Najpierw trzeba policzyć, ile każdego roku wynosi koszt niechcianych odejść z pracy. To bardzo pomaga w opracowaniu konkretnych rozwiązań i sposobów przeciwdziałania retencji. Po drugie, należy dowiedzieć się, dlaczego ludzie odchodzą. Wywiady przeprowadzone z odchodzącymi pracownikami (exit interviews) mogą tu być przydatne, nie są jednak całkowicie miarodajne. Najlepszym źródłem informacji są regularne badania opinii pracowników. Jednak powinny one być tak zaprojektowane, aby pokazywały satysfakcję pracowników z różnych aspektów ich pracy. Jeżeli badania są anonimowe, to wówczas jest szansa na uzyskanie szczerych odpowiedzi. Dzięki temu można dokładniej wskazać, gdzie są słabe obszary organizacji powodujące retencję i na czym należy skoncentrować się szczególnie. W końcu trzeba pomyśleć o wynagrodzeniu i warunkach pracy. A te właśnie elementy są jedynie częścią całego rozwiązania. Ludzie pozostaną bowiem w firmie, jeżeli ich praca będzie „dochodowa” w najszerszym tego słowa znaczeniu - jeżeli będą mieli rzeczywiste powody, aby być oddanym firmie i swojemu szefowi i mieć poczucie zaangażowania w sprawy firmy, w jej bieżącą działalność i rozwój. Praca nad tymi aspektami zarządzania ludźmi jest kluczem do zatrzymania najcenniejszych pracowników. I pozwala to zrobić skuteczniej niż konkurenci.

Dziękuję za rozmowę.

RozmawiaŁa

Halina Guryn

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią?

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią? Profilaktyk będzie się zajmował oceną sytuacji zdrowotnej i społecznej populacji, jej potrzeb, określaniem priorytetów jak i opracowywaniem danych epidemiologicznych. Trzeba wiedzieć, że od dnia 26 marca obowiązują nowe zawody medyczne, takie jak: profilaktyk, asystentka stomatologiczna, elektroradiolog, higienistka stomatologiczna, instruktor terapii uzależnień, opiekun medyczny, optometrysta, ortoptystka, podiatra, protetyk słuchu, technik farmaceutyczny, technik masażysta, technik ortopeda, technik sterylizacji medycznej, terapeuta zajęciowy.

    Terapeuta zajęciowy - nowość, szczególnie dla niepełnosprawnych

    Terapeuta zajęciowy, często pracuje z osobami wykluczonymi społecznie (chorymi, niepełnosprawnymi, starszymi, bezrobotnymi). Często wykorzystuje różnorodne metody aktywności życiowej pacjentów, stara się przeciwdziałać powstawaniu przewlekłego stanu chorobowego lub trwałego kalectwa oraz wspierać podopiecznego w przystosowaniu do życia w społeczności szpitalnej i pozaszpitalnej. Głównymi zadaniem terapeuty zajęciowego jest dobór odpowiednich form terapii, dostosowanych do stanu zdrowia, potrzeb, zainteresowań i możliwości podopiecznego. Trzeba wiedzieć, że to nowy zawód medyczny.

    REKLAMA

    Dożywotnie świadczenie honorowe: Co miesiąc dodatkowe 6246,13 zł od ZUS

    Świadczenie honorowe to dodatkowe pieniądze od ZUS dla osób, które ukończyły 100 lat życia. Od 1 marca 2024 r. kwota świadczenia honorowego dla nowych stulatków wynosi 6246,13 zł brutto.

    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    10000 zł brutto – ile to netto?

    10000 zł brutto wynagrodzenia - ile to netto? Umowa o pracę zawiera wynagrodzenie brutto, od którego należy odjąć składki ZUS, składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. Pozostaje wynagrodzenie netto. Oblicz za pomocą kalkulatora, ile na rękę z 10000 zł brutto otrzyma pracownik.

    Wybierasz się do urzędu, ZUS-u , czy na pocztę w Wielki Piątek? Lepiej sprawdź, które placówki są czynne

    Wielki Piątek nie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wszystkie urzędy będą otwarte. Niektóre urzędy marszałkowskie i gminne będą zamknięte, a inne skrócą godziny pracy do 13:00.

    REKLAMA

    Pracownicy chcą zmienić pracodawcę - raport z rynku pracy

    Aż 45% pracowników w Polsce chce zmienić pracodawcę - taka informacja wynika z raportu "Barometr Rynku Pracy".

    Urlop bezpłatny a zapis do PPK

    Urlop bezpłatny - jak wpływa na zapis do PPK? Okazuje się, że nie każda nieobecność w pracy przeszkadza w „zapisaniu” do PPK. Kiedy urlop bezpłatny opóźni zapis do PPK?

    REKLAMA