REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak postępować z nielojalnym pracownikiem?

Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska
Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia
Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Lojalność i zaufanie to podstawowe zasady współpracy, jednak nie mogą one podlegać tylko subiektywnej ocenie pracodawcy. Kiedy dochodzi do nadużycia jego zaufania? Jakie działania można w takich przypadkach podjąć wobec szeregowych pracowników, a jakie wobec kadry kierowniczej?

Lojalność to – według słownika – wierność wobec siebie osób połączonych wzajemnym zaufaniem i uczciwość w kontaktach międzyludzkich. To również przestrzeganie przepisów prawa i podporządkowanie się decyzjom władz. Obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy jest regulowany przepisami prawa, a w szczególności Kodeksu pracy.

Autopromocja

Źródłem nieporozumień może być fakt odmiennego rozumienia tego pojęcia przez strony stosunku pracy, czego przykładem może być jedna z anonimowych opinii pracownika z internetowego forum dyskusyjnego: „Oczekują od pracowników lojalności, uczciwej, solidnej pracy, a to wszystko za najniższą płacę, to, czego się spodziewają, to nie działa tylko w jedną stronę! Jak najbardziej wymagaj rzetelnej, dobrej pracy, ale i uczciwie płać. Gdy kryzys dopadnie takiego pracodawcę, to i pracownicy uczciwie traktowani jak partnerzy, którzy tworzą majątek danej firmy, by nie stracić miejsc pracy jakoś się szybciej dogadają”.

Zobacz także: Wybór lidera zespołu pracowniczego

Ta osobliwa „reguła wzajemności” jest sprzeczna z przepisami Kodeksu pracy, szczegółowo regulującymi wzajemne obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek lojalności wobec pracodawcy wynika wprost z przepisu art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zgodnie z którym pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. „Dobro zakładu pracy” oznacza całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych pracodawcy, w tym jego własność intelektualną, wizerunek, pozycję na rynku, renomę.

Działania pracownika naruszające te obowiązki mogą być przyczyną utraty do niego zaufania przez pracodawcę. W konsekwencji może to doprowadzić do zwolnienia w trybie zwykłym lub dyscyplinarnym. Nie każda utrata zaufania pracodawcy automatycznie wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale każdy przypadek pociągnie za sobą odpowiedzialność pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz koniecznie: Plan naprawczy dla pracownika

Nieuczciwa konkurencja

Jednym z najbardziej ewidentnych przejawów utraty zaufania jest podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, jej prowadzenie już samo w sobie narusza interesy pracodawcy, bowiem zatrudniony, działając na tym samym rynku konsumenckim, ma wiedzę nabytą u pracodawcy, którą wykorzystuje, prowadząc własną działalność gospodarczą. Jeśli jest ona prowadzona w trakcie zatrudnienia, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z nielojalnym pracownikiem, nawet w przypadku braku zawarcia na piśmie porozumienia o zakazie konkurencji. Ostrzejsze kryteria będą dotyczyły kadry kierowniczej i członków zarządu firmy.

Pracodawcy często widzą przejaw nielojalności w samym fakcie podejmowania dodatkowej działalności czy zatrudnienia. Należy pamiętać, że często stosowane w umowie o pracę czy regulaminach wewnętrznych postanowienia o zakazie podejmowania przez pracownika jakiegokolwiek dodatkowego zajęcia (nawet sporadycznie) są z mocy prawa nieważne. Pracodawca może jedynie wymagać od podwładnego niepodejmowania w trakcie zatrudnienia działalności stanowiącej nieuczciwą konkurencję czy też konflikt interesów w stosunku do pracodawcy.

W takim przypadku pracownik zwolniony z pracy z powodu naruszenia zakazu dodatkowej pracy może skutecznie dochodzić przed sądem pracy nieskuteczności wypowiedzenia, gdyż nie doszło do działania na niekorzyść pracodawcy ani potencjalnego zagrożenia jego interesów.

W tym przykładzie doszło do ewidentnego i umyślnego działania na szkodę pracodawcy poprzez prowadzenie działalności konkurencyjnej oraz pozbawienie pracodawcy części zysków z usług serwisowych. Firma ma prawo rozwiązać z panem Adamem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 k.p.) oraz domagać się od niego odszkodowania za utracone korzyści.

Polecamy artykuł: Jak wydawać pracownikom polecenia służbowe?


Tajne przez poufne

Informacja jest cennym zasobem przedsiębiorstwa, a posiadanie wyjątkowo ważnych danych może decydować o zdobyciu przewagi konkurencyjnej na rynku. Pracodawca ma prawo zastrzec szczególnie ważne i poufne informacje jako tzw. tajemnicę przedsiębiorstwa (np. strategie rozwoju, receptury, dane o cyklu produkcyjnym, nazwy klientów, warunki współpracy handlowej z klientami itp.). Te szczególnie chronione dane są zwykle dostępne tylko ściśle określonej grupie pracowników, np. kadrze kierowniczej i specjalistom wyższego szczebla. Wskazane jest więc, by zostały one spisane w odrębnym dokumencie, który będzie dołączony do umowy o pracę osób mających dostęp do tych danych lub w formie odrębnego porozumienia o poufności i tajemnicy przedsiębiorstwa. W tym przypadku ujawnienie przez upoważnionego pracownika tajemnic pracodawcy będzie mieć swoje konsekwencje w rozwiązaniu stosunku pracy, najczęściej w trybie dyscyplinarnym.

Do tajemnicy przedsiębiorstwa często zalicza się też strukturę wynagrodzeń. Należy jednak pamiętać o pewnym wyjątku – konsekwencji nie poniesie pracownik ujawniający wysokość wynagrodzenia w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu (np. przekazanie informacji o wynagrodzeniu dla celów udowodnienia dyskryminacji na danym stanowisku pracy lub w grupie zawodowej w ramach firmy).

Zobacz także: Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Przejawem naruszenia zasady poufności zawsze będzie natomiast dążenie pracownika do zapoznania się z informacjami szczególnie chronionymi, bez upoważnienia pracodawcy i z przyczyn niepodyktowanych realizacją zadań służbowych (np. brygadzista pragnie poznać recepturę wytwarzanego przez firmę produktu spożywczego z ciekawości bądź w celu udostępnienia konkurencji).

Co do pozostałych informacji przedsiębiorstwa w mocy pozostaje wynikający z przepisów Kodeksu pracy obowiązek zachowania poufności. Nawet jeśli jakiś rodzaj danych jest dla wszystkich pracowników firmy dostępny (np. lista i dane klientów), nie powinny one być udostępniane osobom z zewnątrz bez wyraźnej zgody zarządu (np. przekazanie danych klienta organom władzy).

Negatywne konsekwencje mogą spotkać pracownika, który przekazuje informacje dotyczące działalności na zewnątrz, nawet jeśli nie są one opatrzone klauzulą poufności. Przykładem może być przesłanie e-mailem standardu oferty handlowej pracodawcy swojemu znajomemu pracującemu w innej firmie, nawet jeśli nie prowadzi ona działalności konkurencyjnej w stosunku do naszej organizacji.

Polecamy również: Bierna obecność pracownia w pracy

Jak krytyka, to tylko konstruktywna

Zdarza się, że pracownik krytykuje pracodawcę lub swoich przełożonych. Nie zawsze jest to przesłanka do stwierdzenia nielojalności. Wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce wypowiedź oraz w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których negatywna ocena ze strony podwładnego nie będzie skutkowała konsekwencjami. Pracownik może otwarcie, aczkolwiek we właściwej formie, wypowiadać się w kwestiach dotyczących organizacji. Konstruktywna, ale kulturalna i nieobraźliwa krytyka prowadząca np. do usprawnienia pracy czy naprawienia zauważonych niedociągnięć jest wyrazem dbałości o dobro firmy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednocześnie wskazuje jednak, że przekroczenie przez podwładnego granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska (ostrzejsze kryteria dotyczą kadry kierowniczej). Jeśli z powodu nieuzasadnionej krytyki pracownika firma dozna szkody (np. straci klienta), możliwe jest dochodzenie od pracownika odszkodowania.

Ważne!

Na podstawie orzecznictwa sądów można wnioskować, że krytyka, która jest uzasadniona i wyważona (mieści się w odpowiednich normach), oraz ściśle odnosi się do okoliczności, a jej celem jest poprawa sytuacji w środowisku zawodowym, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy. Nie istnieje też wymóg, by pracownik bezkrytycznie zabiegał o przychylność przełożonego i akceptował jego zachowanie bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie


Konsekwencje utraty zaufania

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10), zaufanie to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Z punktu widzenia pracodawcy, liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania wobec niego może wynikać z różnych przejawów jego nagannego zachowania, ale niekoniecznie musi przesądzać o winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę, na utratę zaufania może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Zobacz także: Plany pracodawców na 2014 rok

Należy pamiętać, że nawet jeśli przyczyny utraty zaufania są doskonale znane i zrozumiałe pracodawcy i pracownikowi, powinny zostać jasno określone w wypowiedzeniu. Podanie jako przyczyny wypowiedzenia jedynie słów „utrata zaufania” co do zasady nie spełnia wymogów konkretności i jest sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. Pracodawcy często nadużywają zwrotów ogólnych i niedookreślonych (np. nadużycie uprawnień czy konflikt interesów), z których nie wynika jasno, co dokładnie pracownik zrobił i jakie wywołało to skutki. Dlatego, aby uniknąć przed sądem zarzutu braku konkretności przyczyny, przygotowując wypowiedzenie, pracodawca powinien szczegółowo opisać okoliczności, będące przyczyną decyzji o zakończeniu współpracy.

Nawet jeśli nielojalność pracownika jest ewidentna, a decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu utraty zaufania oczywista, wątpliwości prawne może budzić właściwy tryb wypowiedzenia – zwykły z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 k.p.) lub dyscyplinarny bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Warto tu odwołać się do orzecznictwa, które wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo ostrożnie. Zwykle jest ono konsekwencją ciężkiego i rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W stosunku do kadry kierowniczej stosuje się jednak znacznie ostrzejsze kryteria oceny zachowania.

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Ponadto wypowiedzenie w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy. W praktyce bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się od momentu uzyskania przez pracodawcę lub wyznaczonych do reprezentowania go przedstawicieli kadry zarządzającej wiarygodnego potwierdzenia, że pracownik dopuścił się zarzucanego mu czynu (np. data otrzymania raportu z wewnętrznego postępowania wyjaśniającego). W przypadku pracownika naruszającego obowiązki pracownicze w sposób regularny, termin ten rozpocznie bieg od daty ostatniego zdarzenia tego rodzaju.

Przykład 1:

Pan Jan jest inżynierem mechanikiem zatrudnionym na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. Pan Jan od urodzenia mieszkał z rodzicami w Hiszpanii i biegle włada językiem obcym. Od czasów studenckich posiada zarejestrowaną działalność gospodarczą „usługi tłumaczeniowe”, w ramach której od czasu do czasu tłumaczy foldery dla dwóch biur podróży. Usługi tłumaczeniowe są wykonywane poza godzinami pracy (głównie w weekendy). Pan Jan w pracy w firmie X nie używa do komunikacji z klientami języka hiszpańskiego.

Przykład 2:

Pan Adam jest zatrudniony na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. W czasie wizyt służbowych u klientów pan Adam proponuje im wykonanie serwisu maszyn lub dodatkowych napraw urządzeń po godzinach swojej pracy, w ramach zarejestrowanej działalności gospodarczej „usługi serwisu maszyn przemysłowych”.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    REKLAMA

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    REKLAMA