| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak postępować z nielojalnym pracownikiem?

Jak postępować z nielojalnym pracownikiem?

Lojalność i zaufanie to podstawowe zasady współpracy, jednak nie mogą one podlegać tylko subiektywnej ocenie pracodawcy. Kiedy dochodzi do nadużycia jego zaufania? Jakie działania można w takich przypadkach podjąć wobec szeregowych pracowników, a jakie wobec kadry kierowniczej?

Konsekwencje utraty zaufania

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10), zaufanie to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Z punktu widzenia pracodawcy, liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania wobec niego może wynikać z różnych przejawów jego nagannego zachowania, ale niekoniecznie musi przesądzać o winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę, na utratę zaufania może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Zobacz także: Plany pracodawców na 2014 rok

Należy pamiętać, że nawet jeśli przyczyny utraty zaufania są doskonale znane i zrozumiałe pracodawcy i pracownikowi, powinny zostać jasno określone w wypowiedzeniu. Podanie jako przyczyny wypowiedzenia jedynie słów „utrata zaufania” co do zasady nie spełnia wymogów konkretności i jest sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. Pracodawcy często nadużywają zwrotów ogólnych i niedookreślonych (np. nadużycie uprawnień czy konflikt interesów), z których nie wynika jasno, co dokładnie pracownik zrobił i jakie wywołało to skutki. Dlatego, aby uniknąć przed sądem zarzutu braku konkretności przyczyny, przygotowując wypowiedzenie, pracodawca powinien szczegółowo opisać okoliczności, będące przyczyną decyzji o zakończeniu współpracy.

Nawet jeśli nielojalność pracownika jest ewidentna, a decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu utraty zaufania oczywista, wątpliwości prawne może budzić właściwy tryb wypowiedzenia – zwykły z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 k.p.) lub dyscyplinarny bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Warto tu odwołać się do orzecznictwa, które wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo ostrożnie. Zwykle jest ono konsekwencją ciężkiego i rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W stosunku do kadry kierowniczej stosuje się jednak znacznie ostrzejsze kryteria oceny zachowania.

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Ponadto wypowiedzenie w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy. W praktyce bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się od momentu uzyskania przez pracodawcę lub wyznaczonych do reprezentowania go przedstawicieli kadry zarządzającej wiarygodnego potwierdzenia, że pracownik dopuścił się zarzucanego mu czynu (np. data otrzymania raportu z wewnętrznego postępowania wyjaśniającego). W przypadku pracownika naruszającego obowiązki pracownicze w sposób regularny, termin ten rozpocznie bieg od daty ostatniego zdarzenia tego rodzaju.

Przykład 1:

Pan Jan jest inżynierem mechanikiem zatrudnionym na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. Pan Jan od urodzenia mieszkał z rodzicami w Hiszpanii i biegle włada językiem obcym. Od czasów studenckich posiada zarejestrowaną działalność gospodarczą „usługi tłumaczeniowe”, w ramach której od czasu do czasu tłumaczy foldery dla dwóch biur podróży. Usługi tłumaczeniowe są wykonywane poza godzinami pracy (głównie w weekendy). Pan Jan w pracy w firmie X nie używa do komunikacji z klientami języka hiszpańskiego.

Przykład 2:

Pan Adam jest zatrudniony na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. W czasie wizyt służbowych u klientów pan Adam proponuje im wykonanie serwisu maszyn lub dodatkowych napraw urządzeń po godzinach swojej pracy, w ramach zarejestrowanej działalności gospodarczej „usługi serwisu maszyn przemysłowych”.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

reklama

Autorzy:

Psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o. Radca prawny, dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia
Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

FC NIKMARK

Agencja Marketingowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »