| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Plan naprawczy dla pracownika

Plan naprawczy dla pracownika

Planów naprawczych nie regulują przepisy Kodeksu pracy, można natomiast ustanowić zasady ich stosowania w wewnętrznych przepisach pracodawcy – regulaminie ocen okresowych, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy. Kiedy można zastosować plan naprawczy dla pracownika?

Realia rynkowe

Z opinii pracowników wynika, że oderwanie od realiów rynkowych to błąd najczęściej popełniany przez pracodawców. Weźmy na przykład firmę dostarczającą armaturę sanitarną, która w okresie kryzysu w branży budowlanej (mniej nowych inwestycji) odnotowuje duży spadek sprzedaży, czy też bank, który w tym samym okresie ma problem z dramatycznie spadającym zainteresowaniem kredytami hipotecznymi. W przypadku obu tych firm jednostronne narzucanie pracownikom działu sprzedaży celów takich samych czy nawet większych, jak przed załamaniem się koniunktury w branży budowlanej, zaprzecza istocie planu naprawczego. Pracodawca powinien także uwzględniać realia lokalnego rynku, czyli np. region sprzedaży, za który odpowiada dany pracownik czy umiejscowienie oddziału banku. To, co w przypadku pracownika z Warszawy jest celem realnym, dla jego kolegi np. z regionu w Polsce wschodniej może być niemożliwe do realizacji. Należy liczyć się z ryzykiem, że w przypadku zbyt wygórowanego celu sprzedaży pracownicy, z którymi zostaje rozwiązany stosunek pracy z powodu niezadowalających wyników sprzedaży i braku realizacji planu naprawczego, często odwołują się do sądu pracy, argumentując, że narzucony im plan był niemożliwy do wykonania, a podpisali go wyłącznie ze strachu przed natychmiastowym zwolnieniem.

Zobacz także: Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji

Ważne jest także, aby działania w ramach programu naprawczego mieściły się w zakresie obowiązków pracownika zgodnie z umową o pracę oraz były możliwe do realizacji w ramach norm jego czasu pracy. Na przykład, powierzenie asystentce działu sprzedaży na sześć miesięcy dodatkowych zadań w postaci samodzielnego pozyskiwania klientów (do czego nie była zobowiązana wcześniej) będzie istotną zmianą jej zakresu obowiązków. Oczywiście taka zmiana jest możliwa, lecz powinna być dokonana w formie wypowiedzenia zmieniającego czy aneksu do umowy o pracę o rozszerzeniu zakresu obowiązków.

Nawet w sytuacji, gdy ostateczny rezultat planu jest uzgodniony i zaakceptowany przez pracownika jako możliwy do realizacji, dobrze jest upewnić się, czy jest on pewien, w jaki sposób może ustalony efekt osiągnąć, a w razie potrzeby zapisać to oraz zaproponować pracownikowi dodatkowe wsparcie. Ostateczny rezultat planu naprawczego powinien zostać zapisany za pomocą konkretnych mierników (np. procentowy czy liczbowy wzrost sprzedaży). Zbyt ogólne określenie celów do realizacji może uniemożliwić pracodawcy sformułowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku niezrealizowania planu. Zgodnie z orzecznictwem sądowym „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy” (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 726/00).

Polecamy serwis: Zarządzanie

Jeśli plan nie zostanie zrealizowany

Jeśli mimo prawidłowo przygotowanego planu sprzedaży i zapewnionego wsparcia, pracownik nie osiągnął uzgodnionego celu, może to być przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Również odmowa podpisania i przyjęcia planu naprawczego przez pracownika, jeśli jego zastosowanie jest zasadne i zostały spełnione wymienione powyżej warunki, może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca musi jednak zawsze liczyć się z ryzykiem odwołania się do sądu pracy od niekorzystnej dla pracownika decyzji. Musi też być przygotowany na weryfikację prawidłowości swojego działania przez sąd (np. czy założenia planu były w danych realiach gospodarczych możliwe do wykonania lub czy nie obligowały pracownika do pracy w nadgodzinach).

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Odzyskaj.info

Odszkodowania i wypadki

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »