| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Poprzez zarządzanie zespołami pracowników, menedżerowie mają ogromny wpływ na funkcjonowanie całej firmy. Ważnym ich zadaniem jest wydobywanie potencjału z pracowników, którymi zarządzają. Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Pomoc działu HR

Jakie działania może zaplanować dział personalny, by dostarczyć menedżerom odpowiedniej wiedzy, rozwijać umiejętności, ale także kształtować postawy?

Jeżeli menedżerowie nie wiedzą, że mają rozwijać swoich podwładnych, można:

  • Wskazywać na ich rolę w opisach stanowisk, zamieszczając w profilach kompetencje: „coaching” czy „ocena i rozwój podwładnych”.
  • Informować obecnych i przyszłych menedżerów o stawianych im oczekiwaniach. Traktować rozwój podwładnych jako kluczowe, a nie dodatkowe zadanie na tym stanowisku.
  • Wprowadzić obowiązek wychowania sukcesora i nie traktować tego tematu jako tabu.
  • W sposób ciągły, a nie skokowy, monitorować i rozliczać z tego, jak kierownicy wspierają karierę pracowników.

Jeżeli menedżerowie nie potrafią rozwijać swoich podwładnych, brakuje im umiejętności w tym obszarze, można:

  • Stale szkolić, zapoznawać menedżerów z umiejętnościami i najnowszą wiedzą nt. rozwoju pracowników.
  • Asystować – nie pozostawiać menedżerów samym sobie, ale ich wspierać. Szefowie często skarżą się, że dział personalny, owszem, organizuje szkolenia, ale potem zostawia ich samych z nowym wyzwaniami lub jedynie egzekwuje efekty. Szefowie powinni wiedzieć, że mogą na liczyć na dział HR w każdej sytuacji.
  • Rolą komórki personalnej jest też dostarczanie przyjaznych, użytecznych narzędzi zarządzania rozwojem pracowników (np. arkusze oceny czy plany szkoleń). Jednocześnie należy pamiętać, że dla menedżerów ważne jest, by być twórcami tych narzędzi. Jeżeli nie chcemy, by „karnie” wypełniali kolejne tabelki, nie wierząc w ich skuteczność, warto, by mieli wpływ na ich tworzenie.
  •  Kluczowe znaczenie ma też zapraszanie menedżerów, jako decydentów, do nowych projektów – dotyczących np. talentów czy sukcesji. Poznając nowe pojęcia, ucząc się o procesach rozwojowych na etapie ich projektowania, nie tylko rozwijają nowe umiejętności i wiedzę, lecz także zbudują swoje zaangażowanie.

Jeżeli menedżerowie nie chcą rozwijać swoich podwładnych, brakuje im zaangażowania, motywacji w tym obszarze, należy przyjrzeć się ich sytuacji w sposób systemowy. Nie można zapomnieć o jednej, bardzo ważnej zasadzie: ci, którzy nie rozwijają się sami, nigdy nie będą efektywnie rozwijać innych, ci, którzy doświadczają frustracji, nie będą konstruktywnie motywować czy inspirować innych. Jeżeli zaobserwujemy u menedżerów bierną, a nawet negatywną postawę wobec rozwoju ich ludzi, należy na poziomie indywidualnym zbadać ten temat. Możliwe, że oni sami doświadczają stagnacji, frustracji, nie mają własnych aspiracji i planów. Taka sytuacja nigdy dobrze nie rokuje. Wówczas warto rozważyć:

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

trener i konsultant NAVIGO Grupa Sp. z o.o.

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?. /Fot. Fotolia
Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?. /Fot. Fotolia

Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

e-file sp. z o.o.

Producent aplikacji i rozwiązań pomocnych w biznesie oraz w kontaktach z urzędami

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »