| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Poprzez zarządzanie zespołami pracowników, menedżerowie mają ogromny wpływ na funkcjonowanie całej firmy. Ważnym ich zadaniem jest wydobywanie potencjału z pracowników, którymi zarządzają. Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Poziom 3: Menedżer – coach

Ten menedżer stosuje, w codziennej pracy, coachingowy styl zarządzania, czyli:

  • obserwuje swoich pracowników,
  • udziela im informacji zwrotnych,
  • motywuje do wykazywania inicjatywy i odpowiedzialności w zarządzaniu swoim rozwojem,
  • chętnie wykorzystuje pomysły rozwojowe zgłaszane przez swoich ludzi,
  • bazuje na działaniach rozwojowych w miejscu pracy, nie zawsze korzysta ze wsparcia działu HR,
  • prowadzi z pracownikami rozmowy coachingowe, zachęcając ich do analizy swoich zachowań,
  • planuje z pracownikami rozwój ich kompetencji oraz karier.

Niewątpliwie ta ostatnia postawa jest najbardziej oczekiwana, choć prawdopodobnie możliwa do osiągnięcia tylko przez część menedżerów. Na poziomie 3 wspieranie rozwoju ma miejsce nie tylko przy okazji działań narzuconych przez dział personalny, lecz także towarzyszy realizacji bieżących zadań. Rozwój traktowany jest jako proces ciągły.

Przyczyny biernej postawy

Zanim w organizacji podjęta zostanie decyzja o kształtowaniu u menedżerów postaw prorozwojowych, warto, by osoby decyzyjne rozważyły:

  • Jakiej postawy oczekuje się od menedżerów – pierwszej, drugiej i trzeciej – i w jakim czasie?
  • Czy wszyscy przełożeni mają wspierać rozwój pracowników na tym samym poziomie? A może poziomy powinny być zróżnicowane w zależności od typu pracowników, wielkości działu itp.

Obok odpowiedzi na powyższe pytania kluczowe jest zdiagnozowanie, dlaczego menedżerowie nie angażują się w rozwój swoich pracowników. Co jest przyczyną biernej, a czasem nawet negującej, postawy w tym obszarze?

Polecamy serwis: Motywowanie

Powody mogą być bardzo różne i można je rozpatrywać na trzech płaszczyznach:

  • „Braku wiedzy”: wielu menedżerów nie wie, że powinni wspierać rozwój swoich pracowników, że należy to do ich obowiązków i jest ich odpowiedzialnością.
  • „Braku umiejętności”: część menedżerów nie wie, w jaki sposób, poprzez jakie zachowania mogą to robić.
  • „Braku odpowiednich postaw”: niektórzy menedżerowie nie chcą wspierać rozwoju swoich pracowników, ponieważ, paradoksalnie, zakładają negatywne konsekwencje takiego wsparcia. Jedną z podstawowych obaw jest np. ta dotycząca rozbudzenia u podwładnych postawy roszczeniowej. Kolejną jest strach o to, czy przy okazji nie wychowuje się następcy, który okaże się lepszy, młodszy i zajmie stanowisko przełożonego. To budzi poczucie zagrożenia. Część menedżerów jest zdemotywowana z powodu niskiej wiary w swoje umiejętności w tym obszarze. Ograniczeniem może być też lęk przed porażką i ośmieszeniem przed podwładnymi. Praktyka doradcza pokazuje również, że negatywna postawa menedżerów to często skutek ich własnej frustracji związanej z poczuciem stagnacji zawodowej bądź też brakiem wzorców ze strony ich szefów.
reklama

Autor:

trener i konsultant NAVIGO Grupa Sp. z o.o.

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?. /Fot. Fotolia
Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?. /Fot. Fotolia

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Ekspresowe finansowanie należności

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »