| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zmiany w firmie - od czego zacząć?

Zmiany w firmie - od czego zacząć?

Zmiany w firmie często mogą doprowadzić do lepszych rezultatów. Wykorzystanie wiedzy i mądrości pracowników może pomóc w określeniu niezbędnych zmian. Od czego zacząć? Jakie narzędzia HR zastosować?

Rozpoczynamy cykl artykułów Wioli Małota poświęconych zarządzaniu organizacją i ludźmi, w których przedstawi najnowsze koncepcje zarządzania oraz podzieli się dobrymi praktykami w tym zakresie.

„Zacznij od tu i teraz, z tym co masz, nie czekając na lepsze jutro. Bo czasami lepsze jutro jest właśnie dzisiaj”

Organizacja jest tak efektywna, jak efektywni są jej pracownicy i menedżerowie nimi zarządzający. Na efektywność organizacji wpływa sposób, w jaki wykorzystywane są zasoby ludzkie oraz zasoby materialne i niematerialne. Jakość zasobów ludzkich to wiedza, umiejętności i motywacja pracowników. Rolą menedżera HR jest zapewnienie pracowników w organizacji, o takich kompetencjach, które zapewnią w bieżącym okresie realizację celów organizacji oraz antycypacja potrzeb w zakresie przyszłych kompetencji pracowników.

Polecamy również serwis: Motywowanie

Narzędzia HR wykorzystywane w zarządzaniu kompetencjami pracowników

Niedawno zostałam poproszona przez prezesa pewnej fundacji o zaplanowanie szkoleń dla pracowników, gdyż jeden ze sponsorów fundacji poprosił o wgląd w taki plan. Prezes zasugerował mi, abym przygotowała ten plan w ciągu 4 dni. Energicznie zabierając się do pracy, poprosiłam o profile kompetencyjne stanowisk pracy, oraz o oceny okresowe pracowników. Moim zamiarem było zebranie zidentyfikowanych w procesie ocen pracowniczych potrzeb pracowników w zakresie szkoleń oraz rekomendacji ich przełożonych, aby na tej podstawie jak i na podstawie strategicznych celów fundacji dokonać przeglądu kompetencyjnego i opracować plan szkoleń.

Niestety okazało się, iż fundacja nie ma opisanych profili kompetencyjnych stanowisk, nie wiadomo więc jakich kompetencji oczekuje się od pracowników pracujących na danych stanowiskach, tym samym nie można było stwierdzić, jakie luki kompetencyjne występują. Z nadzieją w głosie zapytałam o system ocen pracowniczych (SOP), licząc, iż jedną z funkcji systemu SOP jest określenie potrzeb rozwojowych pracownika (przez niego zaproponowanych) i następnie zaakceptowanych przez przełożonego.

Organizacja również nie korzystała z tego narzędzia. Już z mniejszą nadzieją w głosie zapytałam, czy fundacja stosuje system zarządzanie przez cele (ZPC), licząc na to, iż jeśli będą one dobrze określone, opisane będą zasoby niezbędne do ich realizacji (np. kompetencje osób realizujących cele), to znając niezbędne kompetencje do wykonania zadań oraz przeprowadzając audyt istniejących kompetencji pracowników, wykonam moje zadanie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ExpaTax

Doradztwo podatkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »