| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zmiany w firmie - od czego zacząć?

Zmiany w firmie - od czego zacząć?

Zmiany w firmie często mogą doprowadzić do lepszych rezultatów. Wykorzystanie wiedzy i mądrości pracowników może pomóc w określeniu niezbędnych zmian. Od czego zacząć? Jakie narzędzia HR zastosować?

Niestety prezes odpowiedział, iż nie stosują żadnych takich narzędzi, zakładając dobrą motywację pracowników i wolontariuszy przy realizacji celów. Nie mając dużo czasu – zaproponowałam warsztat, celem którego było zdefiniowanie potrzeb szkoleniowych całej organizacji bez indywidualizacji potrzeb danego pracownika, ale określając potrzeby szkoleniowe na poziomie stanowiska. Brało w nim udział kilkanaście pracowników, reprezentujących różne stanowiska pracy.

"Zacznij od tu i teraz, z tym co masz"

Udało się! Plan szkoleń (określonych na podstawie realnych potrzeb) został opracowany. Warsztat ten, a właściwie jego podsumowanie spisane na flipcharcie przez uczestników – wyrażające opinie pracowników o braku motywacji do pracy („nie wiem co mam robić i kiedy coś robię, nie wiem jest to dobrze zrobione , bo nie dostaję żadnej informacji zwrotnej”), o braku wiedzy na temat ich zadań i ról jakie pełnią („robię tutaj wszystko, gdyż szef uważa iż tak pracuje się w fundacji, ale nie wiem jakie są główne moje zadania oraz jakie są moje perspektywy rozwoju”) uzmysłowiły prezesowi, iż stoi przed dużymi wyzwaniami.

Zobacz również: Komunikowanie problemów w zakładzie pracy

Czas na systemowe działanie – system zarządzania przez cele (ZPC)

Po zapoznaniu się z wynikami warsztatu – przyznał to, co ja sugerowałam mu wcześniej na sesji mentoringu – czas na systemowe działanie!

Ta (nowa) świadomość prezesa ucieszyła mnie, bo były to pierwszy krok do wprowadzenia kompleksowych systemów HR w zarządzaniu ludźmi w fundacji. W tej sytuacji - przedstawiona przez mnie koncepcja zmian – opracowanie systemu kompetencyjnego, wprowadzenie systemu zarządzania przez cele (ZPC), następnie – po oswojeniu się z nim zarówno przez pracowników i przełożonych, wprowadzenie systemu ocen pracowniczych i z tym związanego systemu motywacyjnego - znalazły zrozumienie u prezesa.

I tak zmiany zawsze w organizacji zaczynają się od góry (zależą od woli i decyzji kierownictwa), ale bodźcem do ich podjęcia może być desperacja (bardzo złe wyniki firmy) lub inspiracja. W tym przypadku inspiracji dostarczyli sami pracownicy, którzy – dzięki stworzonej im możliwości wypowiedzenia się na warsztacie, dali bodziec do zmiany.

Powyższy przykład ilustruje kilka spraw:

  • po pierwsze – kierownictwo nie ma co liczyć na to, iż pracownicy sami z siebie będą mówić otwarcie o dysfunkcjach organizacji. Czasami menedżerowie skarżą się, iż pracownicy zapytani na zebraniu nic nie mówią, co jest brane za dobrą oznakę, a jest de facto złą.
  • po drugie – jeśli chcemy poznać opinie pracowników i to co nie działa, nie wystarczy przeprowadzić ankietę, gdyż ona tylko zdiagnozuje klimat organizacyjny, ale przeprowadzić warsztat, na którym wypracowane zostaną propozycje zmian. Aby pracownicy się otworzyli, warsztat powinien być moderowany przez osobę z zewnątrz (dobrego faciliatora)
  • po trzecie – nie należy się bać nie tylko zmian, ale i kosztów finansowych związanych z ich wprowadzaniem – dobrze jest pracować z taką firmą konsultingową, która wykorzysta zasoby i mądrość organizacji, w taki sposób organizując pracę, aby czerpać jak najwięcej z istniejących zasobów organizacji i wiedzy – tej jawnej i wydobywać tę niejawną. Dlatego konsultant powinien również być dobrym mentorem i facilitatorem, gdyż wiele procesów doradczych bazuje na warsztatach facilitacyjnych.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

tanie-ubezpieczenie.eu

Porównywarka ubezpieczeń

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »