| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Sztuka rozwoju

Sztuka rozwoju

Każdy pracownik, niezależnie od wieku i doświadczenia, może wnieść do organizacji coś unikalnego, co pozwoli na jej rozwój i wzrost. Na przestrzeni rozwoju kariery każda osoba wymaga jednak innych zabiegów, aby mogła zwiększać swoją efektywność i zaangażowanie w organizację. Wiedza na temat etapu rozwoju kariery i oczekiwań pracownika wydaje się zatem kluczowa dla powodzenia zarządzania ludźmi w organizacji i wzrostu konkurencyjności na rynku.

Faza prób

To zazwyczaj czas pomiędzy 25. a 30. rokiem życia, kiedy pracownik jest już w pełni aktywny zawodowo, podjął regularne zatrudnienie i jego wyobrażenie o karierze nabiera wyraźnych kształtów. To pracownik, który jest świadomy ról, jakie chce odgrywać w organizacji, dzięki czemu zarządzanie jego rozwojem jest bardziej kierunkowe. To bardzo intensywny etap doskonalenia, wypracowywania pozycji w organizacji i własnego wizerunku jako specjalisty. W tej fazie pracownik podejmuje decyzję o wyborze organizacji i kierunku rozwoju, czyli chce zdobyć satysfakcjonującą stabilizację.

Korzyści dla organizacji

Pracownicy w tej fazie to osoby o ugruntowanych podstawach teoretycznych, co daje dostęp do badań czy nowych rozwiązań, które mogą okazać się korzystne dla organizacji. Dzięki świeżości wiedzy pracownik może z łatwością wspierać implementację wiedzy teoretycznej w organizacji. Jednocześnie prezentuje brak silnej internalizacji procedur i zasad, co pozwala na zachowanie kreatywności myślenia i świeżego spojrzenia. Pracownicy w tej fazie są świadomi swoich potrzeb rozwojowych i luk kompetencyjnych. Aktywnie i chętnie podejmują dostępne działania rozwojowe i wysoko cenią możliwości, jakie stwarza im organizacja.

Jak dbać o pracownika w fazie prób?

Najważniejsze dla osoby na tym etapie rozwoju jest doskonalenie i pogłębianie wiedzy. Dlatego będzie poszukiwała firm i instytucji, które zapewniają szeroki dostęp do działań rozwojowych. Wszelkiego rodzaju szkolenia i wsparcie z zakresu zarządzania rozwojem osobistym i zawodowym pozwolą pracownikowi na świadomy wybór celów do realizacji. Również indywidualne sesje z mentorem to duża szansa na organizację własnego rozwoju. To czas, kiedy wszelkiego rodzaju szkolenia specjalistyczne przynoszą duży zwrot z inwestycji. Planując rozwój osoby w tej fazie, należy pamiętać, że również w jej życiu osobistym mogą zachodzić poważne zmiany i nowe role. Niezależnie od oczekiwań organizacji, należy zawsze mieć na uwadze potrzebę pracownika uporządkowania swoich zajęć prywatnych i ustalenie adekwatnych granic. To etap, w którym bardzo łatwo przeciążyć pracownika.

Faza stabilizacji

To przeciętnie etap pomiędzy 31. a 44. rokiem życia, w którym wzór kariery jest już klarownie określony. Plany i cele są w fazie realizacji, a doświadczenie daje pracownikowi większą swobodę działania. Zdobyta wcześniej wiedza pozwala na zajęcie się pracą twórczą i nowe ustalenie celów. Pod koniec tej fazy mogą pojawiać się symptomy wypalenia zawodowego i spadek motywacji. Często po intensywnym rozwoju w poprzedniej fazie pojawia się potrzeba zajęcia się życiem osobistym, zainteresowaniami i pasją.

Korzyści dla organizacji

Pomimo możliwości pojawiania się symptomów spadku motywacji pracownik w tej fazie to nadal ambitny i żądny sukcesu człowiek. To etap, w którym dochodzi do realizacji założonych celów rozwojowych. Duża wiedza i doświadczenie w połączeniu z głodem sukcesów powodują, że pracownicy w tej fazie mogą być bardzo cennym nabytkiem dla organizacji. Brak rutyny w dotychczasowym życiu zawodowym powoduje, że pracownik w fazie stabilizacji jest dynamiczny i aktywnie przejmuje inicjatywę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Paulina Kozak

Redaktor

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »