| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Niełatwy charakter

Niełatwy charakter

Zespoły pracownicze składają się nie tylko z pracowników kreatywnych czy indywidualistów z dużym doświadczeniem zawodowym. Niejednokrotnie zdarzają się osoby bardzo konfliktowe, co wpływa negatywnie na pracę całego teamu. Czy szef ma prawo zwolnić osobę, którą uzna za problematyczną?

Czy można zwolnić konfliktowego pracownika?

Konflikt między przełożonym a podwładnym nie zawsze może być przyczyną wypowiedzenia. Liczy się także jego źródło i forma. Konflikty w pracy są nieuniknione i mogą mieć miejsce w obrębie jednego zespołu, pomiędzy pracownikami różnych szczebli lub na linii pracodawca–podwładny. Jednak aktualne przepisy prawa pracy nie wskazują jednoznacznie, by konflikt w środowisku zawodowym stwarzany przez zatrudnionego lub fakt, że nie potrafi on pracować w zespole mogły stanowić przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy.

Nierzadko jednak trafiają się pracownicy, którzy okazują swoje niezadowolenie, krytykują podwładnych i przełożonych, wprowadzają nieprzyjazną atmosferę czy też stają się przyczyną dezorganizacji. Choć w tej sytuacji prawo pracy nie przyjdzie nam z odsieczą, drogowskazem może być orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Konstruktywnie i w granicach prawa

Z wyroków SN wynika, że wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce krytyka oraz w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których nie może to stanowić przyczyny zwolnienia pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 2000 r., sygn. akt I PKN 11/2000, OSNP nr 6/2002, poz. 139, pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. W tej sprawie krytyka pracownika mieściła się w granicach dopuszczalnych, dotyczyła jedynie kwestii zawodowych, miała więc na celu usprawnienie pracy i wyeliminowanie zachodzących nieprawidłowości. Nie polegała na obrażaniu, poniżaniu lub innym niewłaściwym zachowaniu. Również wykonywanie obowiązków przez pracownika nie budziło zastrzeżeń, a powodem konfliktu był fakt, że zwierzchnik nie mógł pogodzić się z krytycznymi uwagami. Na podstawie tego orzeczenia można wnioskować, że krytyka, która jest konstruktywna, wyważona (mieści się w odpowiednich granicach) i jest adekwatna do okoliczności oraz ma na celu poprawę sytuacji, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy.

WAŻNE

Dopuszczalna krytyka pracodawcy nie może sprowadzać się do jego oceny jako osoby ani też przymiotów czy zachowania. Właściwa powinna być też jej forma, nie do zaakceptowania jest więc arogancki i obrażający sposób wypowiadania się.

Nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowanie jego zachowania bez względu na to, czy są one merytorycznie prawidłowe. W przeciwnym razie pracownik byłby pozbawiony prawa do krytyki poczynań pracodawcy.

Należy jednak oddzielić uzasadnioną krytykę, która ma na celu poprawę pracy, od faktu niewywiązywania się z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatrudniony nie może, powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy, odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza (chyba że są one niezgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę). W przeciwnym razie musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.

WAŻNE

Konsekwencje nieodpowiedniej krytyki to m.in. wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązania jej w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Federacja Konsumentów

Federacja Konsumentów

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »