| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Patchwork z dziurami

Patchwork z dziurami

8 października 2001 r. przyjęto unijną dyrektywę dotyczącą uczestnictwa pracowników w spółce europejskiej (Societas Europaea – SE). 10. rocznica wprowadzenia po raz pierwszy idei partycypacji w obszar objęty prawem europejskim skłania do refleksji na temat stanu obecnego i przyszłości partycypacji pracowniczej w Unii Europejskiej.

W 2001 r. ostatecznie wyszukano rozwiązanie kompromisowe, ale kwestia miejsca partycypacji pracowniczej w europejskim modelu społecznym pozostaje nadal otwarta. Linie podziału nie biegną tylko między reprezentantami pracy i kapitału. Także związki zawodowe nie są jednomyślne w podejściu do zagadnienia udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Czym jest partycypacja pracownicza?

Najogólniej partycypację można przedstawić jako przeciwieństwo salariatu, czyli takiego systemu pracy, w którym stosunek łączący pracownika z pracodawcą ograniczał się jedynie do schematu świadczenia pracy w zamian za wynagrodzenie.

Partycypacja pracownicza powoduje zmianę jakościową relacji w stosunkach pracy. W ujęciu szerszym termin ten jest wyjaśniany jako wszelkie formy informacji, konsultacji i współzarządzania, w jakich uczestniczą pracownicy i ich przedstawiciele (w tym związki zawodowe) w przedsiębiorstwie. Przejawem tak rozumianej partycypacji jest np. prawo do informacji, którego odbiorcą może być pracownik lub jego przedstawiciele (związek zawodowy, rada pracownicza, europejska rada zakładowa). Elementem tego schematu może być także partycypacja finansowa, a więc dostęp do udziału w zyskach macierzystego przedsiębiorstwa.

Artykuł ten opisuje partycypację w ujęciu wąskim, rozumianą jako udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem poprzez zasiadanie ich przedstawicieli w organach przedsiębiorstwa (np. zasiadanie przedstawicieli pracowników w zarządzie lub radzie nadzorczej). Definicję tak rozumianej partycypacji zawiera art. 2 litera k Dyrektywy uzupełniającej statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników: partycypacja oznacza wpływ organu reprezentującego pracowników i/lub przedstawicieli pracowników na sprawy spółki poprzez:

  • prawo wybierania lub desygnowania niektórych członków organu nadzorczego lub zarządzającego spółki lub
  • prawo desygnowania niektórych lub wszystkich członków organu nadzorczego lub zarządzającego spółki i/lub sprzeciwiania się temu.

Warto przyjrzeć się temu, jak uzasadnia się uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Partycypacja w państwach UE

Jakkolwiek w niektórych krajach europejskich uczestnictwo pracowników w zarządzaniu ma długą historię (przykładowo niemiecka regulacja dotycząca uczestnictwa pracowników w sektorze węgla, żelaza i stali pochodzi z 1951 r., a rozciągnięta została na inne sektory w latach 70.), to nie można uznać, że istnieje ukształtowana zachodnioeuropejska tradycja czy zasady w tym zakresie. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu jest kwestią cały czas bardzo kontrowersyjną. Takie prawo posiadają obecnie pracownicy w większości państw członkowskich UE (16 + Norwegia jako członek Europejskiego Obszaru Ekonomicznego). Oczywiście zakres uprawnień różni się znacznie: w niektórych państwach dotyczy publicznego i prywatnego sektora, w innych tylko publicznego (np. Irlandia, Hiszpania, Portugalia). Różnice w dostępie do takich uprawnień dotyczą także wielkości przedsiębiorstw (mierzonej liczbą pracowników) – przykładowo w Austrii są to spółki sektora prywatnego zatrudniające powyżej 300 osób, w Czechach – 50, w Szwecji – 25. Różnice dotyczą także tego, czy mamy do czynienia z dualistyczną (zarząd plus rada nadzorcza), czy monistyczną budową zarządu przedsiębiorstwa. W większości państw mechanizm uczestnictwa pracowników jest obligatoryjny w sytuacji, gdy dany podmiot spełnia określone kryteria (np. zatrudnia odpowiednią liczbę pracowników). W niektórych – szczególnie w państwach skandynawskich – potrzebne jest aktywne zachowanie ze strony pracowników (w Danii odbywa się głosowanie, czy pracownicy widzą potrzebę zasiadania ich przedstawicieli, podobnie w Norwegii).


Partycypacja w Polsce

W Polsce praktyka partycypacji nie jest zbyt rozpowszechniona. Zgodnie z art. 182 Kodeksu pracy, pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Obecnie kwestie te regulują: ustawa z 30 września 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych oraz ustawa z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego. Ze względu na niewielką liczbę przedsiębiorstw państwowych regulacje te można pominąć. Jeżeli chodzi o przedsiębiorstwa podlegające komercjalizacji i prywatyzacji, to zgodnie z art. 12 ustawy istnieje możliwość powołania przedstawicieli pracowników do rady nadzorczej spółki w liczbie 2/5 miejsc w radzie nadzorczej. Od chwili, w której Skarb Państwa przestał być jedynym akcjonariuszem spółki powstałej w wyniku komercjalizacji, postanowienia statutu w części dotyczącej powoływania i odwoływania członków rady nadzorczej mogą być zmienione, jednakże nie można pozbawić pracowników ich przedstawicielstwa w radzie. Na mocy art. 16 ustawy pracownicy spółki zatrudniającej powyżej 500 pracowników mają prawo powoływania jednego przedstawiciela do zarządu spółki. Te bardzo skrótowe uwagi dotyczące regulacji prawnych w Polsce trzeba jednakże widzieć w świetle projektu ustawy o zasadach wykonywania niektórych uprawnień Skarbu Państwa, która przewidywała likwidację partycypacji pracowniczej. Projekt ustawy spotkał się jednak ze zdecydowanym sprzeciwem związków zawodowych NSZZ „Solidarność” i OPZZ (ustawa nie weszła w życie). Warto zwrócić uwagę, że podobne próby prawnego ograniczenia partycypacji podejmowane są także w Czechach.

Prawo unijne

Jeżeli chodzi o unijne odniesienia legislacyjne do kwestii partycypacji pracowniczej, to mają one charakter ograniczony.

Znaczenie zasadnicze ma obecnie art. 153 obecnie obowiązującego Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, zgodnie z którym Unia wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w dziedzinie: informacji i konsultacji z pracownikami (litera e) oraz reprezentacji i obrony zbiorowej interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie (litera f). W odniesieniu do problematyki informacji i konsultacji Parlament Europejski i Rada stanowią zgodnie ze zwykłą procedurą prawodawczą, po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym i Komitetem Regionów. W odniesieniu do problematyki współzarządzania Rada stanowi jednomyślnie zgodnie ze specjalną procedurą prawodawczą po konsultacji z Parlamentem Europejskim i wskazanymi powyżej Komitetami. Jak więc widać, jakiekolwiek unijne działania w zakresie prawa pracowników do współdecydowania wymagają zbudowania pełnego konsensusu w Radzie, co z pewnością nie jest łatwe, jeżeli weźmie się pod uwagę wskazaną wcześniej mieszankę rozwiązań funkcjonujących w poszczególnych państwach.

W Unii nie ma konsensusu, aby promować tę idę w państwach, które nie mają takiej tradycji i krajowych regulacji w tym zakresie, nie ma także konsensusu, żeby likwidować istniejące uprawnienia. Taki też jest duch rozwiązań przyjętych w trzech dyrektywach, które ze względu na swój zakres merytoryczny musiały zawierać zapisy dotyczące partycypacji pracowników w wymiarze unijnym. Są to:

  • Dyrektywa Rady 2001/86/ WE z 8 października 2001 r. uzupełniająca status spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników,
  • Dyrektywa Rady 2003/72/ WE z 22 lipca 2003 r. uzupełniająca statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników,
  • Dyrektywa 2005/56/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych.

Przyszłość partycypacji

Upowszechnienie partycypacji w Unii Europejskiej, tak jak się to stało ze standardami informowania i konsultowania pracowników, byłoby trudne.


Europejska Konfederacja Związków Zawodowych promuje aktywnie partycypację pracowników w wymiarze ponadgranicznym – zwłaszcza w odniesieniu do spółek europejskich. Jest to uważane przez tę organizację za element europeizacji stosunków zbiorowych w UE, gdyż pracownicy w państwach pozbawionych praw partycypacyjnych zaczynają je posiadać. Warto jednak zwrócić uwagę, że nie jest przez tę organizację prowadzona skoordynowana polityka dotycząca wprowadzenia jednolitych standardów partycypacji na poziomie krajowym. Głównie ze względu na wyraźne zdystansowanie niektórych związków zawodowych. Wydaje się, że sytuacji tej nie zmieni nawet rezolucja Parlamentu Europejskiego wzywająca Komisję do rozpoczęcia konsultacji europejskich partnerów społecznych w kwestii niezbędnego wzmocnienia udziału pracowników w zarządzaniu.

Należy także zwrócić uwagę na uwarunkowania zewnętrzne. Zjawisko partycypacji zanika samoistnie ze względu na postępującą prywatyzację. Proces zmniejszania się liczby przedsiębiorstw podlegających uczestnictwu pracowników w zarządzaniu postępuje zwłaszcza tam, gdzie regulacje te dotyczą tylko przedsiębiorstw należących do państwa.

Obecny kryzys gospodarczy wymusił w Unii Europejskiej dyskusję na temat przechodzenia do modelu, w którym przedsiębiorstwa mają realizować nie tylko interes właścicielski, lecz także innych interesariuszy (w tym pracowników). Należy jednak spodziewać się, że będzie odbywało się to raczej poprzez promowanie wzmocnionych instrumentów CSR niż wzrost partycypacji pracowniczej. W wymiarze unijnym pozostanie ona, jak się wydaje, jedynie domeną spółek i spółdzielni europejskich.

Uzasadnienie uczestnictwa pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem

Po pierwsze, jest ono traktowane jako element szerszego projektu demokratyzacji miejsc pracy i sposób realizowania zasad sprawiedliwości społecznej. Znajduje to odzwierciedlenie w regulacjach konstytucyjnych w niektórych państwach (takich jak Francja czy Słowenia). Prawo pracowników do udziału w zarządzaniu jest więc w takim ujęciu uznawane za część europejskiego modelu społecznego.

Uzasadnienia poszukuje się także w sferze ekonomicznej, wskazując na wyższą efektywność (ekonomiczną opłacalność) tych przedsiębiorstw, w których występuje partycypacja. Badacze nie znajdują jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o wpływ udziału pracowników w procesie zarządzania na wyniki ekonomiczne. Pojawiają się także problemy natury metodologicznej – czy punktem odniesienia ma być to samo przedsiębiorstwo w ujęciu chronologicznym (porównanie z okresem sprzed wprowadzenia partycypacji), czy należy porównywać zbliżone przedsiębiorstwa o różnym stopniu zaangażowania pracowników. Szerokie spektrum literatury na ten temat przedstawia A. Conchon. Z przytoczonych przez autorkę badań 10 proc. wskazuje na pozytywny (aczkolwiek zazwyczaj niewielki) wpływ udziału pracowników w zarządzaniu na ekonomiczną efektywność przedsiębiorstwa, 11 proc. nie widzi żadnej zależności, a 7 proc. wskazuje na negatywny wpływ tej formy partycypacji na wyniki ekonomiczne. Wydaje się, że nawet przy opracowaniu bardziej wyrafinowanych technik ekonometrycznych trudno będzie udowodnić związek przyczynowy (bo nie chodzi tu o korelację) pomiędzy uczestnictwem pracowników w zarządzaniu a wynikami danego konkretnego przedsiębiorstwa.

Najbardziej kompleksowo do zagadnienia podeszli badacze Europejskiego Instytutu Związkowego ETUI. Uszeregowali państwa członkowskie UE, posługując się stworzonym przez siebie Europejskim Indeksem Partycypacji EPI, a następnie porównali to ze zdolnością tych państw do realizowania celów Strategii Europa 2020. EPI, który czysto potencjalnie mógłby wynosić 1, najwyższy jest w Danii (0,83), a wysoki w takich państwach jak: Austria (0,63), Niemcy (0,61) czy Holandia (0,67). Najniższym EPI charakteryzuje się Wielka Brytania (0,16). W Polsce indeks ten wynosi 0,37. Z badań ETUI miałoby wynikać, że we wszystkich ośmiu flagowych zadaniach wynikających ze Strategii Europa 2020 państwa z wyższym EPI radzą sobie lepiej. Tutaj dwa przykłady. Liczba osób w wieku 20–64 lata aktywnych na rynku pracy: państwa z wyższym EPI – 72,1 proc., państwa z niższym EPI 67,4 proc. Liczba środków przeznaczanych na badania i rozwój w stosunku do PKB: pierwsza grupa 2,2 proc., druga grupa 1,4 proc. Należy jednak podkreślić, że wskaźnik EPI dotyczy partycypacji szeroko rozumianej, a nie tylko udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstw.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

noRisk

noRisk to firma, która świadczy usługi prawne w zakresie wsparcia przy uzyskiwaniu odszkodowania.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »