| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Kariera w międzynarodowym środowisku – opis praktyk

Kariera w międzynarodowym środowisku – opis praktyk

Praca w międzynarodowej firmie wiąże się z możliwością rozwoju zawodowego oraz podnoszenia kwalifikacji i umiejętności. Dzięki zatrudnieniu w międzynarodowym środowisku pracownicy nie tylko mają dostęp do najlepszych praktyk, najnowocześniejszych technologii, lecz także poszerzają horyzonty, poznają świat i stają się wrażliwi kulturowo.

Menedżer przygotowany

W banku dużą wagę przykłada się do szkoleń menedżerskich, m.in. przygotowujących do zarządzania zdalnymi zespołami, bo często zdarza się, że menedżer jest np. w Polsce, a duża część zespołu w innym kraju. – Ważne jest przełamanie bariery psychologicznej braku bezpośredniego kontaktu z pracownikami i uczenie budowania relacji w inny sposób. Konieczne jest też zapewnienie narzędzi ułatwiających taką komunikację, np. komunikatorów, wideokonferencji, ale też przygotowanie do efektywnego organizowania takich spotkań. Uwrażliwiamy też menedżerów na występujące wśród pracowników różnice kulturowe, religijne czy językowe. Chodzi o to, aby nikogo nie urazić, np. składając życzenia świąteczne. Również proces rekrutacji dostosowany jest do naszej specyfiki. Przykładowo, rekrutując cudzoziemców staramy się rozmawiać w ich rodzimych językach. Stawiając na kompetencje, badamy je, wykorzystując różne testy psychometryczne – również w językach ojczystych kandydatów, aby uzyskać rzeczywisty ich wynik. Zdajemy sobie sprawę, że rozwiązujący je np. w języku angielskim mogliby wypaść gorzej – wymienia Beata Skawińska.

Modele kariery i integracja

Aspekt międzynarodowości przejawia się też w różnych modelach kariery dostępnych dla pracowników. Z jednej strony, jest to praca w międzynarodowych zespołach i projektach. Z drugiej, trwające do pół roku projekty zagraniczne związane np. z poznaniem modelu obsługi przenoszonego do Polski procesu. Innym przykładem jest już wspomniane zarządzanie zespołem zdalnym. – W takiej kombinacji pracujemy np. na linii Polska – Belfast. Ważne jest, aby menedżer zespołu przez pewien czas obecny był w jednej, jak również w drugiej lokalizacji. Zarządzanie takim zespołem wspierają też systemy HR-owe, np. system ocen. Staramy się, aby ocena pracowników takich zespołów była bardziej zdywersyfikowana i by uzgadniać ją w szerszym gronie – podkreśla Beata Skawińska.

W firmie funkcjonuje też procedura relokacji, wspierająca pracowników wyjeżdżających do pracy za granicą na dłuższy czas. W Londynie, gdzie trafia najwięcej pracowników z Europy, jest specjalny departament, który zajmuje się takim wsparciem. Pracownicy o dużym potencjale uczestniczą też w programach rozwojowych, które z góry zakładają prace w różnych rejonach świata na tzw. rotacjach.

Codzienną pracę ułatwiają inicjatywy integracyjne, czasem wychodzące od pracowników, a wspierane przez bank. – Tak powstały u nas grupy językowe prowadzone przez naszych pracowników. Polacy uczą swoich zagranicznych kolegów języka polskiego, opowiadają o naszej kulturze, historii, kuchni, ci zaś się odwzajemniają. Świetnie sprawdzają się też wspólne wyjazdy. To buduje przyjazne środowisko pracy, czego kwintesencją może być wypowiedź jednego z byłych pracowników. Dziękował on, że mógł podczas śniadania mówić w czterech językach, w trakcie lunchu poznawać potrawy innych kuchni. Przytoczył też swoje ulubione powiedzonka – podsumowuje Beata Skawińska.

Triple two

Henkel Polska jest krajowym oddziałem międzynarodowej firmy, działającej na ponad 100 rynkach na całym świecie. W naturalny sposób oferuje więc pracownikom możliwość rozwoju kariery, również poprzez obejmowanie różnych stanowisk pracy w oddziałach znajdujących się w innych krajach. Wielu pracowników w Polsce stanowi część międzynarodowych zespołów lub, jako kierownicy, zarządzają procesami nie tylko w naszym kraju, lecz także na innych rynkach. Praca w Henklu oznacza intensywną współpracę międzynarodową, współudział w regionalnych i globalnych projektach oraz ciągłą wymianę doświadczeń zawodowych z innymi krajami. W ciągu ostatnich pięciu lat doświadczenie za granicą zdobyło 23 pracowników Henkel Polska. – W związku z globalnym charakterem działalności Henkel stworzył program rozwoju kadry menedżerów, który zawiera tzw. zasadę triple two, która zakłada, że menedżer powinien w trakcie swojej kariery zawodowej zdobyć doświadczenie i sprawdzić się w dwóch różnych działach, w dwóch business unitach i dwóch krajach. Oznacza to także, że awans musi dla każdego skutecznego menedżera w Henklu oznaczać w pewnym momencie relokację do innego kraju – wyjaśnia Agnieszka Bielawska, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Henkel Polska.

reklama

Autor:

Autorka specjalizuje się w tematyce zarządzania zasobami ludzkimi, współpracuje z mediami elektronicznymi oraz Instytutem CRF.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

taxonline.pl

Serwis podatkowy PwC

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »