| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jakie są odstępstwa od zarządzania sytuacyjnego?

Jakie są odstępstwa od zarządzania sytuacyjnego?

W zarządzaniu sytuacyjnym P. Herseya i K. Blancharda obowiązuje zasada, że pracownik znajdujący się na konkretnym etapie swojego rozwoju powinien być kierowany w sposób przypisany do danego etapu. Jestem szefem i wielokrotnie zauważyłem, że nie sprawdza się to w praktyce. Czy inni menedżerowie i praktycy zarządzania mają podobne doświadczenia?

Fundamentalna zasada przywództwa sytuacyjnego mówi o tym, że pracownik przechodzi przez cztery etapy rozwoju. Szef musi się umieć dopasować do tych etapów i w każdym z nich stosować inny sposób kierowania podwładnym. Niestety, etapy te nie są pokonywane przez podwładnego tylko raz i tylko w jedną stronę. Wiele sytuacji w pracy powoduje, że wielokrotnie może znaleźć się w każdym z etapów, wędrując do przodu lub cofając się. To cofanie się jest określane jako regresja i ma duże znaczenie w dobieraniu odpowiedniego sposobu kierowania. Co gorsza, każdy pracownik w tym samym czasie może znaleźć się jednocześnie w dwóch stadiach rozwoju, jeśli wykonuje dwa odmienne zadania. W praktyce oznacza to, że skuteczny menedżer musi kierować każdym ze swoich podopiecznych w inny sposób – w zależności od okoliczności. A niektórymi z nich powinien kierować dwiema metodami jednocześnie!

Realia pracy

Zgodnie z podstawowym założeniem przywództwa sytuacyjnego, pracownik znajdujący się na etapie pierwszym wymaga kierowania pierwszym stylem, natomiast podwładny będący na trzecim etapie powinien otrzymywać od przełożonego trzeci styl zarządzania. Nie jest to jednak reguła niepodważalna, ponieważ twórcy teorii zarządzania sytuacyjnego zaproponowali wiele odstępstw od tego założenia. Chcieli w ten sposób dostosować swój model do realiów pracy, w której zdarzają się też nietypowe sytuacje, wymagające odmiennego podejścia. Szczególnie wiąże się to ze zdarzeniami wymagającymi szybkich decyzji lub wyjątkowo skutecznego działania oraz wyjątkowo ważnych zadań. Odstępstwa te uwzględniają także nietypowych podwładnych, którzy wymagają odmiennego niż większość pracowników podejścia szefa.

Zmiana na cztery sposoby

Style zarządzania są opisywane literą S, a etapy rozwoju pracownika symbolizuje litera R. Pierwszy styl zarządzania (S1), czyli Instruktor, jest stylem dyrektywnym, w którym przełożony wydaje polecenia i określa małe cele, jednocześnie silnie kontrolując podwładnego. Jest on zarezerwowany dla nowych pracowników oraz tych, którzy otrzymują nowe, nieznane im zadania. Tacy pracownicy są nazywani Nowicjuszami. Drugi styl, Trener (S2) to także styl dyrektywny, w którym przełożony daje jednocześnie pracownikowi dużo wsparcia, zrozumienia, dużo motywuje. Tym sposobem kieruje się pracowników przestraszonych lub sfrustrowanych oraz tych, którzy przeżywają trudności w pracy lub poza nią (R2), czyli Rozczarowanych Adeptów. Pracownicy o Zmiennym Zaangażowaniu (R3) umieją już sporo, przeżywają jednak wahania nastroju lub pewności siebie. Najbardziej odpowiada im kierowanie przez Coacha (S3) dającego więcej swobody, mniej kontrolującego, liczącego się z pomysłami podwładnego i nadal otwartego na wspieranie go. Najlepsi, najbardziej doświadczeni podwładni (R4), Perfekcyjni Wykonawcy, potrzebują dużo zaufania i swobody, które zapewnia im szef Delegujący (S4). Zarządzanie sytuacyjne jest wyzwaniem dla większości przełożonych, ponieważ większość z nich nie potrafi w naturalny sposób zmieniać się aż na cztery sposoby podczas zarządzania.

Sytuacje nietypowe

Jak wspomniano, to generalna reguła dobrze sprawdzająca się w praktyce. Istnieje jednak wiele zdarzeń lub są nietypowi podwładni, do których ta reguła nie pasuje. Tym sytuacjom przypisane są inne style zarządzania, opisane odmiennym numerem niż etap, na którym aktualnie znajduje się podwładny. Być może analiza tych sytuacji pozwoli odpowiedzieć na zadane na początku pytanie, dlaczego w wielu sytuacjach nie sprawdza się styl przypisany do aktualnych potrzeb pracownika. Decyduje wówczas waga zdarzenia, a nie etap rozwoju.


Dodatkowe sytuacje, gdy trzeba użyć odmiennego stylu niż etap rozwoju

1. Po styl S1 szef sięga:

● w sytuacjach kryzysowych,

● u pracowników znajdujących się na etapie R2 lub niekiedy R3, gdy termin wykonania ważnych zadań jest bardzo krótki,

● u pracowników na etapie R2, którzy otrzymali nowe i jednocześnie bardzo trudne zadania.

2. Styl S2 należy zastosować dodatkowo:

● u pracowników R3, którzy są zniechęceni sytuacją w firmie lub znudzeni swoją pracą i dlatego cofają się do etapu R2,

● u pracowników R3, którzy są pod wpływem nadmiernego stresu zadań pilnych i priorytetowych,

● u podwładnych na etapie R3, którzy z powodu poufności nie mają dostatecznych wiadomości o zadaniu.

3. Styl S3 warto zastosować:

● u pracowników R4, którzy są zbyt ostrożni lub nie ufają swoim możliwościom,

● u pracowników R4, którzy cofają się do etapu R3 z podobnych przyczyn, jak pracownicy R3 będący w regresji do R2,

● u podwładnych na etapie R4, którzy z racji problemów osobistych lub konfliktów z zespole cofają się do R3,

● u pracowników, którzy potrzebują więcej niż zwykle wsparcia i pochwał.

4. Styl S4 dodatkowo stosuje się:

● Gdy pracownik na etapie R3 kierowany stylem S4 szybciej się rozwinie lub bardziej zmotywuje, a zadanie nie jest zbyt ważne.

Schemat

Dostosowanie stylu zarządzania do etapu rozwoju pracownika

@RY1@i13/2011/011/i13.2011.011.000.0097.101.jpg@RY2@

Źródło: Ken Blanchard, Przywództwo wyższego stopnia. Blanchard o przywództwie i tworzeniu efektywnych organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007

trener i autorka książek biznesowych, anna.niemczyk@trenerzy.pl

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Polski Związek Wynajmu i Leasingu Pojazdów (PZWiLP)

Organizacja zrzeszająca firmy leasingowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »