| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy dział personalny to jeszcze administrator, czy już partner strategiczny dla biznesu?

Czy dział personalny to jeszcze administrator, czy już partner strategiczny dla biznesu?

Hasło „warto rozmawiać” zrobiło karierę, ale czy działy HR i biznes znalazły wspólny język? Czy rzeczywiście wiemy, jak skutecznie argumentować decyzje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi? Czy karuzela wydarzeń i wyzwań pozwoliła rozwinąć skrzydła? Odpowiedzi na wiele pytań pomaga udzielić przegląd kluczowych wyników badania wskaźników efektywności zarządzania kapitałem ludzkim HR Nawigator 2011.

Dział HR w efektywności organizacji

Jeśli definiujemy rolę działu personalnego, jako jedno z ogniw efektywności organizacji, niezbędne są identyfikacja newralgicznych obszarów i tworzenie planu działania oraz wdrażanie w ścisłej współpracy z zarządem. Monitorowanie efektywności zarządzania zasobami ludzkimi powinniśmy zawsze postrzegać poprzez wpływ na strategię biznesową. Wybór wskaźników powinien być w związku z tym na tyle szeroki, aby jednocześnie istniała możliwość badania istotnego oddziaływania na ogólne wyniki przedsiębiorstwa oraz w czytelny sposób wspomagał podejmowanie kluczowych decyzji powiązanych już bezpośrednio z obszarem HR. Istotne jest także spojrzenie na mierniki efektywności z trzech perspektyw – od najbliższej nam (organizacji), poprzez środowisko konkurencji, aż do spojrzenia na ogólną sytuację rynkową. Jednak samo zdefiniowanie i badanie indywidualnego zestawu, monitorowanie sytuacji sektora i ogólnego rynku nie są początkiem drogi. Jeśli dział HR ma pełnić funkcję strategicznego partnera dla biznesu, konieczne jest konsekwentne, a zarazem twórcze działanie, wspierające na każdym kroku politykę przedsiębiorstwa.

 

Wykres 1

Naczynia połączone – rośnie rola działów HR w firmach

@RY1@i13/2011/010/i13.2011.010.000.0024.204.jpeg@RY2@

Wykres 2

Struktura odejść według stażu pracy

@RY1@i13/2011/010/i13.2011.010.000.0024.205.jpeg@RY2@

 

Wykres 3

Fluktuacja kadr w organizacjach

@RY1@i13/2011/010/i13.2011.010.000.0024.206.jpeg@RY2@

 

Badanie Nawigator HR to badanie wybranych wskaźników zarządzania kapitałem ludzkim, prowadzone od 2009 r. przez firmę doradczą Hay Group.

W dotychczasowych edycjach badania wzięły udział ponad 54 organizacje z różnych sektorów m.in.: FMCG, produkcyjnego, finansowego i sprzedaży detalicznej. Badanie obejmuje 40 wskaźników zarządzania kapitałem ludzkim w kluczowych obszarach HRM. Podejście skupia się na wsparciu firm w wyciąganiu wniosków na podstawie porównywania nakładów na HR i kapitał ludzki oraz efektów biznesowych osiąganych przez firmę. Charakterystyka kapitału ludzkiego firmy dokonywana jest poprzez analizę wybranych rezultatów działalności HRM, rozumianej jako całokształt zarządzania ludźmi w firmie, a nie tylko działalność działu HR.

PRZYPIS

* Wskaźnik uwzględnia liczbę rezygnacji ze strony pracownika przed upływem trzech miesięcy od zatrudnienia/okresu próbnego oraz liczbę nieprzedłużonych umów po upływie trzech miesięcy od zatrudnienia/okresu próbnego itp.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Magda Judejko

Specjalista stosowania prawa w internecie i PM Project Manager

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »