| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy dział personalny to jeszcze administrator, czy już partner strategiczny dla biznesu?

Czy dział personalny to jeszcze administrator, czy już partner strategiczny dla biznesu?

Hasło „warto rozmawiać” zrobiło karierę, ale czy działy HR i biznes znalazły wspólny język? Czy rzeczywiście wiemy, jak skutecznie argumentować decyzje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi? Czy karuzela wydarzeń i wyzwań pozwoliła rozwinąć skrzydła? Odpowiedzi na wiele pytań pomaga udzielić przegląd kluczowych wyników badania wskaźników efektywności zarządzania kapitałem ludzkim HR Nawigator 2011.

Zatrzymać najlepszych

W obecnej sytuacji ekonomicznej największym wyzwaniem dla firm wciąż pozostaje utrzymanie najlepszych pracowników. Odwrócił się trend dynamiki zatrudnienia, wskaźnik fluktuacji ponownie uplasował się poniżej wskaźnika rekrutacji zewnętrznej. Organizacjom przychodzi mierzyć się ze wzrostem aktywności na rynku pracy. Znacznie powiększyła się grupa uczestników wskazujących rekrutację najlepszych pracowników z rynku oraz rozwój kompetencji przywódczych jako kluczowe obszary działania. Po trudnych latach zatrzymanie kadry zdolnej nie tylko do przejścia przez kryzys, lecz także odbudowania często osłabionej organizacji, stały się kluczowe w perspektywie uczestników. Firmy powracają do rekrutacji wewnętrznej, trafnej ze względu na możliwość preselekcji, obserwacji i rozwoju kandydatów oraz efektywnej kosztowo. Tu warto wrócić na chwilę do kwestii wynagrodzeń – po okresie zamrożenia podwyżek różnica pomiędzy wynagrodzeniem pracownika awansowanego wewnętrznie a pozyskanego z rekrutacji zewnętrznej może wynosić kilkadziesiąt procent. Doliczmy do tego koszty rekrutacji oraz weźmy pod uwagę znacznie większe ryzyko nietrafności procesu – wnioski nasuwają się same. Warto jednak dodać, że najczęściej rekrutacja wewnętrzna dotyczy stanowisk kierowniczych. Znajomość dwóch kluczowych czynników – pracowników i procesów oraz zabezpieczenie transferu wiedzy okazuje się wciąż najistotniejsze na stanowiskach menedżerskich.

Fluktuacja kadr

Olbrzymią popularnością w rekrutacji zewnętrznej cieszą się nadal agencje rekrutacyjne oraz portale internetowe z ogłoszeniami o pracę, wykorzystywane także są serwisy społecznościowe GoldenLine i LinkedIn. Ale jednocześnie jedną z najpopularniejszych metod pozyskania kadr pozostało polecenie potencjalnych osób przez własnych pracowników. Zwiększona podaż pracowników gotowych do podjęcia nowych wyzwań sprawiła, że skrócił się znacząco czas rekrutacji, a poprawiła jej trafność*.

Pamiętając o rosnącej dynamice zatrudnienia, warto także przeanalizować odejścia pracowników. Największym zaskoczeniem jest rozkład odejść dobrowolnych z perspektywy stażu pracy. Zwiększył się odsetek rezygnujących o stażu od roku do trzech lat, a prawie podwoił pracowników o stażu pomiędzy trzema a pięcioma latami pracy w organizacji.

Z firm zaczęli odchodzić doświadczeni i wyszkoleni pracownicy, przede wszystkim ze stanowisk operacyjnych i specjalistycznych, którzy w latach kryzysu czekali na nowe możliwości rozwoju w innych organizacjach. Jak można się domyślać, proces ten w największym stopniu dotyka firmy, w których zatrudnienie znajdują ludzie młodzi lub organizacje oferujące pracę, którą znaczna część pracowników traktuje jako przejściową na ścieżce kariery.

Szkolenia

Pamiętając o kluczowych wyzwaniach stojących przed działami HR, przyjrzyjmy się jeszcze rozwojowi pracowników. Ostatnie wyniki przyniosły znaczący wzrost wskaźnika udziału w szkoleniach (nawet o 25 punktów procentowych). Badane organizacje zainwestowały w co najmniej jedno szkolenie dla prawie 80 proc. pracowników. Jednocześnie realizacja zaplanowanych przez uczestników badania szkoleń osiągnęła 99,7 proc., co potwierdza, że firmy wracają do planów rozwoju pracowników sprzed kryzysu. Jednocześnie wzrasta wykorzystanie nowoczesnych technologii – platform e-learningowych. Jak można się spodziewać, liderami są banki i centra usług wspólnych, gdzie 100 proc. spośród badanych firm zadeklarowało wykorzystywanie tej formy szkoleń. Firmy monitorują także w przeważającej większości efektywność tego obszaru – od zeszłego roku wskaźnik wzrósł od 60 proc. do aż 80 proc. Standardem stały się coaching i mentoring, szeroko wykorzystywane metody rozwoju i motywowania pracowników, stosowane przez większość przedsiębiorstw uczestniczących w tegorocznej edycji. Ponad połowa, bo 65 proc., firm wypracowała programy zarządzania talentami. Liderem stała się branża sprzedażowa, wśród której aż 80 proc. firm posiada takie rozwiązanie i obejmuje nim dwukrotnie wyższy odsetek pracowników niż w ujęciu ogólnorynkowym.

Interesujący w tym kontekście jest także wskaźnik retencji obrazujący odsetek kadry, która zatrudniona została w danym roku kalendarzowym i pozostawała wciąż zatrudniona na koniec badanego okresu. Jest to jeden z mierników oceniających stopień, w jakim organizacja jest zdolna zatrzymać pracowników, a więc także efektywności wdrażanych programów motywacyjno-rozwojowych. 85 proc. pracowników zatrudnionych w 2010 roku było nadal zatrudnionych na koniec grudnia 2010 r., podczas gdy spośród przyjętych sześć lat wcześniej już tylko 1/4 zatrudnionych pozostawała w organizacjach. W perspektywie krótkoterminowej dwuletniej najskuteczniejsze w zatrzymywaniu kadry były centra usług wspólnych oraz firmy produkcyjne, a średniookresowej pięcioletniej branża sprzedażowa oraz centra usług wspólnych. Najniższy poziom wskaźnika dla każdego badanego okresu odnotowano w sektorze sprzedaży detalicznej.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

WWW.SCANDIHOME.PL

Sklep internetowy ze skandynawskimi dodatkami do wnętrz

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »