| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Odejście pracownika z firmy to trudny moment zarówno dla niego, jak i dla przedsiębiorstwa. Trzeba zastąpić odchodzącą osobę oraz przekazać jej obowiązki innym. W dodatku, jeśli pracownik jest zatrudniony na kluczowym stanowisku, pojawia się pytanie o możliwość zaoferowania mu takich warunków, które skłoniłyby go do cofnięcia decyzji o odejściu. Najlepszym narzędziem w tym wypadku jest exit interview.

Budowa kwestionariusza

Do budowy kwestionariusza exit interview należy przygotować się tak jak do budowy kwestionariusza rekrutacyjnego czy do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Trzeba ustalić, czego dokładnie i w jaki sposób chcielibyśmy się dowiedzieć o powodach rezygnacji oraz jaką wiedzę merytoryczną i specyficzną o stanowisku pracy chcielibyśmy uzyskać od pracownika. Wywiad końcowy powinien zawierać zarówno pytania zamknięte, jak i otwarte – najważniejsze jest skonstruowanie jednego formularza, który będzie przeznaczony dla wszystkich odchodzących pracowników. Im więcej pytań zamkniętych, tym bardziej obiektywny kwestionariusz i łatwiejsze do analizy dane. Z kolei pytania otwarte pozwalają na zebranie danych pogłębionych i nieograniczonych przez sugerowane odpowiedzi. Dobrym rozwiązaniem jest budowa takiego kwestionariusza, który umożliwi porównanie odpowiedzi poszczególnych osób oraz przeanalizowanie otrzymanych informacji, najlepiej łącząc pytania otwarte z zamkniętymi.

Ocena pracy

Pytania w wywiadzie końcowym można pogrupować w kilka bloków tematycznych. Pierwsza część może dotyczyć oceny pracy na dotychczasowym stanowisku w firmie, na przykład:

  • Jak ogólnie ocenia Pan/i swoją pracę w firmie?
  • Proszę ocenić pracę z bezpośrednim przełożonym w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza bardzo dobrze, a 5 bardzo źle. Co decyduje o zaznaczonej odpowiedzi?
  • Czy realizowane przez Pana/ią zadania były zgodne z opisem stanowiska?

Pytania zawarte w tej części mają na celu ocenę dotychczasowej pracy, współpracy z przełożonymi, podwładnymi i współpracownikami. Pozwalają też na analizę atmosfery pracy i określenie zgodności powierzonych zadań z wcześniejszymi ustaleniami.

Powody rezygnacji

Kolejne pytania powinny dotyczyć powodów rezygnacji, na przykład:

  • Co Pana/ią skłoniło do odejścia z firmy?
  • Czy powodem rezygnacji są kwestie związane z pracą, czy może zadecydowały o tym czynniki zewnętrzne?
  • Czy był jakiś szczególny powód Pana/i rezygnacji?

Pytania te mają na celu określenie rzeczywistych powodów rozstania się z firmą, a także ustalenie ewentualnych przyczyn utajonych.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Green OK

Producent biologicznie aktywnych oraz przyjaznych dla środowiska ekologicznych nawozów.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »