| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Odejście pracownika z firmy to trudny moment zarówno dla niego, jak i dla przedsiębiorstwa. Trzeba zastąpić odchodzącą osobę oraz przekazać jej obowiązki innym. W dodatku, jeśli pracownik jest zatrudniony na kluczowym stanowisku, pojawia się pytanie o możliwość zaoferowania mu takich warunków, które skłoniłyby go do cofnięcia decyzji o odejściu. Najlepszym narzędziem w tym wypadku jest exit interview.

Budowa kwestionariusza

Do budowy kwestionariusza exit interview należy przygotować się tak jak do budowy kwestionariusza rekrutacyjnego czy do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Trzeba ustalić, czego dokładnie i w jaki sposób chcielibyśmy się dowiedzieć o powodach rezygnacji oraz jaką wiedzę merytoryczną i specyficzną o stanowisku pracy chcielibyśmy uzyskać od pracownika. Wywiad końcowy powinien zawierać zarówno pytania zamknięte, jak i otwarte – najważniejsze jest skonstruowanie jednego formularza, który będzie przeznaczony dla wszystkich odchodzących pracowników. Im więcej pytań zamkniętych, tym bardziej obiektywny kwestionariusz i łatwiejsze do analizy dane. Z kolei pytania otwarte pozwalają na zebranie danych pogłębionych i nieograniczonych przez sugerowane odpowiedzi. Dobrym rozwiązaniem jest budowa takiego kwestionariusza, który umożliwi porównanie odpowiedzi poszczególnych osób oraz przeanalizowanie otrzymanych informacji, najlepiej łącząc pytania otwarte z zamkniętymi.

Ocena pracy

Pytania w wywiadzie końcowym można pogrupować w kilka bloków tematycznych. Pierwsza część może dotyczyć oceny pracy na dotychczasowym stanowisku w firmie, na przykład:

  • Jak ogólnie ocenia Pan/i swoją pracę w firmie?
  • Proszę ocenić pracę z bezpośrednim przełożonym w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza bardzo dobrze, a 5 bardzo źle. Co decyduje o zaznaczonej odpowiedzi?
  • Czy realizowane przez Pana/ią zadania były zgodne z opisem stanowiska?

Pytania zawarte w tej części mają na celu ocenę dotychczasowej pracy, współpracy z przełożonymi, podwładnymi i współpracownikami. Pozwalają też na analizę atmosfery pracy i określenie zgodności powierzonych zadań z wcześniejszymi ustaleniami.

Powody rezygnacji

Kolejne pytania powinny dotyczyć powodów rezygnacji, na przykład:

  • Co Pana/ią skłoniło do odejścia z firmy?
  • Czy powodem rezygnacji są kwestie związane z pracą, czy może zadecydowały o tym czynniki zewnętrzne?
  • Czy był jakiś szczególny powód Pana/i rezygnacji?

Pytania te mają na celu określenie rzeczywistych powodów rozstania się z firmą, a także ustalenie ewentualnych przyczyn utajonych.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Paszkowski

Księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »