| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > HRM bez doradztwa?

HRM bez doradztwa?

„Jak to możliwe, że wam się udało bez pomocy konsultingu wdrożyć taki duży system?” – słyszymy nieraz pełne podziwu pytania kierowane do dyrektorów personalnych występujących podczas kongresów. Słyszymy też nieraz pełne zazdrości westchnienia: „inni to mają dobrze, bo zarząd nie skąpi na doradców zewnętrznych, a my to musimy wszystko robić sami”.

Tych samowystarczalnych chętnie słuchamy podczas konferencji. Notujemy skrzętnie wszystko, co inspiruje do osiągania sukcesów bez dzielenia się ich splendorem z ekspertami z zewnątrz. Bo przecież miło być kompetentnym w swojej dziedzinie. Bo na jakie uznanie może liczyć dyrektor personalny w firmie, w której zarząd do wszystkiego wynajmuje konsultantów? Nawet może sprawiać wrażenie, że dyrektor ten jest niepotrzebny albo że jest tylko do mało ambitnych zadań operacyjnych.

Czy jednak rzeczywiście jest to takie oczywiste? Czy zawsze i wszędzie korzystanie z pomocy konsultingu jest wyborem podważającym kompetencje?

Joanna Tunney

odpowiedzialna za kadry i HR w Urzędzie Miasta Środa Wielkopolska

Wyręczanie się konsultingiem jest jak żłobek

HRM we własnym zakresie czy z pomocą firm zewnętrznych? Wraz z rozwojem naszej organizacji dochodzimy do momentu, kiedy musimy zadać sobie to pytanie. Staramy się wtedy zasięgać opinii w środowisku, wyszukiwać informacje, sporządzać kalkulacje finansowe i pozyskiwać oferty z firm zewnętrznych.

Niestety, w Polsce (zresztą podobnie, jak i na świecie) punkt widzenia prezentowany w artykułach na ten temat w dużej mierze zależy od sponsora opinii (menedżera HR, który chce utrzymać w firmie pełną kontrolę, czy firmy doradczej szukającej potencjalnych klientów). Według mnie decyzja, czy skorzystać z doradztwa zewnętrznego, czy nie, powinna zależeć wyłącznie od konsultacji zarządzających w firmie ludzi. Prezesi zatrudniają wysokiej klasy specjalistów, aby z ich pomocą podjąć kluczowe decyzje dotyczące firmy. A taką decyzją jest to, czy kierowanie ludźmi oddać w obce ręce. Decyzja ta nie powinna być podyktowana wyłącznie względami finansowymi i przekonaniem, że inni zrobią to lepiej i taniej (firmy doradcze są merytorycznie bardzo dobrze przygotowane na przekonanie prezesów do pozafirmowych rozwiązań). To tak, jak oddając dziecko do żłobka pozbywamy się problemu, ale może on do nas wrócić w postaci utraty kontroli nad jego rozwojem. Myślenie o ludziach w kategoriach liczb jest z gruntu błędne, bo zapominamy o całej sferze emocji.

Według mnie w Polsce następuje powolne odhumanizowanie HRM. Po etapie uświadamiania sobie, że zasoby ludzkie są najważniejszym aktywem firmy przechodzimy do etapu skomputeryzowania wszystkich procesów dotyczących pracownika w firmie. Staje się on obiektem (wręcz numerem) umieszczonym w komputerze, a sterowanym przez głównodowodzącego dyrektora HR. Prezentowane są kolejne znakomite, unikatowe narzędzia i rozwiązania. Jaskrawym przykładem oderwania od rzeczywistości są według mnie oceny pracownicze on-line (jako jeden z modułów software’ów HRM). Ocenianie pracownika bez osobistego kontaktu i rozmowy z nim wydaje mi się absurdem. Ludzie to nie cyferki, nie można ich wstawiać w arkusze Excela i przesuwać w dowolne konfiguracje, które pozwolą osiągnąć zakładany zysk.

Z drugiej strony, dzięki internetowi mamy dzisiaj do dyspozycji nieograniczone sposoby pozyskiwania informacji potrzebnych do stworzenia własnego narzędzia dopasowanego do firmy, którą znamy, rozumiemy i z którą się identyfikujemy.

Na podstawie mojego długoletniego doświadczenia mogę z całą świadomością powiedzieć, że najważniejszym narzędziem do zarządzania ludźmi w firmie są oceny pracownicze. Może dlatego tak poruszają mnie próby przeprowadzania ich on-line.

Prawidłowy system ocen rozwiązuje nam w firmie wszystkie (no, może prawie wszystkie) problemy. Dlatego też budowę działów HR zaczynałam zawsze od wdrażania takiego systemu. Jestem w stanie wymienić co najmniej kilkanaście różnorodnych korzyści, jakie staram się wyciągać z tych ocen. Obejmują one przecież wszystkie główne obszary HRM: kulturę organizacyjną, wspomaganie rekrutacji, szkolenia i rozwój, wynagrodzenia i motywację, komunikację, zarządzanie i kontrolę. Ale – co jest w nich chyba najważniejsze – regularne oceny umacniają osobisty kontakt z pracownikiem, pomagają nawiązać dialog, stworzyć mocną platformę do dalszej współpracy i określić wzajemne oczekiwania. Dają również tak ważną dla każdego pracownika informację zwrotną dotyczącą jego miejsca w firmie.

Pomysłem, który starałam się wprowadzić w jednej z firm, było przyznawanie w procesie oceny okresowej najwyższej noty pracownikowi „z góry” na podstawie jego propozycji zadań do wykonania na następny okres. Dopiero po analizie wykonania tych zadań na koniec okresu nota była weryfikowana. Według mnie ma to bardzo pozytywny wpływ na motywację pracownika. Z jednej strony, dajemy mu szansę bronienia swojej pozycji, a z drugiej, rozliczamy ze wspólnie ustalonych zadań.

Powracając do tematu „HR bez doradztwa?”, nie jestem ani za korzystaniem z zewnętrznego doradztwa, ani nie jestem przeciw niemu. Jestem za rozumnym podejmowaniem decyzji w tym obszarze. Osobiście optowałabym za oddawaniem na zewnątrz wyłącznie twardych elementów HRM. Miękkie zostawiałabym w firmie, a z pomocy zewnętrznej korzystałabym wyłącznie w postaci dostarczania określonych, potrzebnych nam i mocno specjalistycznych ekspertyz.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Beata Mosór

Zastępca Dyrektora ds. Marketingu i PR w NetArt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »