| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zarządzanie zasobami ludzkimi w strukturze macierzowej

Zarządzanie zasobami ludzkimi w strukturze macierzowej

Struktura macierzowa jest jednym z typów struktur organizacyjnych, jakie funkcjonują w naszych firmach – obok hierarchicznej opartej na pionowym układzie zależności i procesowej związanej z bieżącą realizacją procesów.


Dość często konflikt interesów jest spowodowany kwestią wykorzystania czasu pracownika. Jest on zatrudniony w ramach struktury macierzowej np. w dziale finansów i w dziale ubezpieczeń, opracowuje dwa raporty dla dwóch szefów.

Jeżeli jego przełożeni nie mogą porozumieć się, które zadanie jest priorytetowe w danym czasie, to on sam – wobec braku wsparcia ze strony szefów – musi sam koordynować prace i podejmować decyzje o kolejności i znaczeniu poszczególnych zadań. A to już może być źródłem chaosu, a w konsekwencji trudności we wdrażaniu struktury macierzowej.

Czynniki sukcesu

Co w firmie może zadecydować o powodzeniu wdrożenia, a potem efektywnym funkcjonowaniu struktury macierzowej?

Oto kilka przykładów warunków wewnętrznych:

• dopasowanie do strategii przedsiębiorstwa – zanim podjęta zostanie decyzja o wdrożeniu struktury macierzowej warto przeanalizować, czy planowane zmiany organizacyjne odpowiadają funkcjonującej już strategii firmy, czy nie są z nią sprzeczne;

• zgodność struktury z podstawowymi celami firmy związanymi ze wzrostem efektywności i wymiernej wartości firmy;

• sprawny przepływ informacji między osobami pracującymi w różnych działach w firmie wpisanych w ramy struktury;

• jasna i zrozumiała dla pracowników forma komunikowania zmian;

• odpowiednio wczesne zakomunikowanie planowanych zmian;

• opracowanie przejrzystego zakresu obowiązków pracowników działających w ramach struktury;

• precyzyjne określenie dróg raportowania, zwłaszcza wobec typowej dla struktury macierzowej sytuacji, kiedy raporty składane są dwóm szefom (np. działu badawczego i działu finansowego);

• dopasowanie struktury macierzowej do zadań realizowanych w firmie, a nie do branży.

Współpraca zamiast gwiazdorstwa

Dobrze działająca struktura macierzowa wymaga zaangażowania ludzi o określonych kompetencjach. Szczególnie liczy się bowiem nastawienie na współpracę, zdolność do negocjacji i osiągania kompromisów. Dlatego ważne jest, aby w strukturze macierzowej znaleźli się pracownicy nie przypadkowo wybrani. Nie tzw. gwiazdy, ale ludzie dobrze czujący się we współdziałaniu z innymi.

Cechą struktury macierzowej, w której znajdą miejsce pracownicy o odpowiednich kompetencjach, jest elastyczność i zdolność do modyfikacji pod wpływem zmieniających się warunków rynkowych. Jest to możliwe m.in. dlatego, że w tej strukturze zakłada się optymalne wykorzystanie kompetencji pracowników, od których również wymaga się elastyczności.

Koncentracja uwagi pracowników na sprawach produkcji (charakterystyczna dla struktury produktowej) połączona jest więc z nastawieniem na wzrost poziomu satysfakcji klienta (podobnie jak w strukturze funkcjonalnej).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Nazim

Interim manager, ekonomista, bankowiec, finansista, księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »