| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Na linii przecięcia kultur. Problemy organizacji działających na rynkach międzynarodowych

Na linii przecięcia kultur. Problemy organizacji działających na rynkach międzynarodowych

Tak różnorodna geograficznie, społecznie i kulturowo Europa z punktu widzenia biznesu i zarządzania wydaje się dość homogeniczna. Jednak prawdziwy szok kulturowy przeżywamy już po przyjeździe np. do Rosji czy Chin. Dlaczego tak wielu menedżerów wyjeżdżających do tych krajów nie odnosi sukcesu, chociaż zarządzali skutecznie w swoich firmach macierzystych? Dlaczego tak często porażką kończą się umowy handlowe, inwestycje czy plany rozwoju?

Nie da się wytłumaczyć tych niepowodzeń wyłącznie złym oszacowaniem ryzyka ekonomicznego, błędów operacyjnych czy kryzysu światowego. Trzeba wnikliwie przyjrzeć się najbardziej cennym aktywom każdej firmy – ludziom.

Stwierdzenie, że działania naszych firm coraz częściej wykraczają poza terytorium kraju, nie jest niczym odkrywczym. Nie chodzi tu o zwykłą wymianę towarową, lecz działania polegające na budowie nowych jednostek biznesowych bliżej lub dalej od macierzystej firmy, często w krajach o odmiennej kulturze. Zwykle w takich sytuacjach nową lokalizacją kieruje ktoś z centrali inwestora, ale na nowym rynku geograficznym buduje się przecież struktury firmy, współpracując z miejscowymi pracownikami. Przed podobnym wyzwaniem stoją również menedżerowie wyjeżdżający na kontrakty w celu kierowania firmami w innych krajach. W takich sytuacjach następuje zderzenie z inną kulturą narodową, społeczną i biznesową. Okazuje się, że nawet mimo znajomości lokalnego języka pojawiają się problemy z komunikacją. Zauważa się też, że niektóre metody i narzędzia zarządzania nie są do końca skuteczne poza dotychczasowymi miejscami ich stosowania. Pozornie wszystko wydaje się proste: tamtejsi ludzie zdają się rozumieć wszystkie idee biznesowe podobnie, ujawniają swój entuzjazm i wolę współpracy. Jednakże, kiedy przychodzi do realizacji zadań, nagle odkrywa się, że chyba nie do końca mówimy tym samym językiem.

Działając w realiach wielokulturowych, musimy przemyśleć nasze strategie zarządzania ludźmi, krytycznie spojrzeć na stosowane dotychczas metody i narzędzia zarządzania, starając się adaptować do danej kultury to, co się da i nie bać się odrzucić tych elementów, które uchodzą w Europie za fundament nowoczesnego zarządzania personelem. Należy też zwrócić uwagę na język komunikacji werbalnej i niewerbalnej, trzeba przemyśleć aplikowanie kultury organizacyjnej dla konkretnego środowiska geograficznego i społecznego.

Dwie kultury

Organizacja wielokulturowa to taki podmiot, w którym współistnieją przynajmniej dwie kultury narodowe i organizacyjne. Może to wynikać na przykład z faktu funkcjonowania firmy w innym kraju, ze stykania się kultur narodowych reprezentowanych przez pracowników różnych narodowości zatrudnionych w jednym przedsiębiorstwie bądź z istnienia w firmie dwóch lub więcej kultur organizacyjnych przyniesionych z zewnątrz, praktykowanych czy narzucanych. W takich sytuacjach dochodzi zawsze do pewnego mieszania, wymiany i scalania się kultur. Ludzie różnych narodowości i o różnej tożsamości kulturowej spotykają się ze sobą w środowisku biznesowym, kultura firmy otwiera się na wpływy kultury narodowej kraju, w którym prowadzi swoją działalność, a następnie kultury łączą się w jedną całość wewnątrz organizacji. Zarządzanie międzykulturowe występuje więc w takich organizacjach, w których środowisku wewnętrznym bądź otoczeniu zewnętrznym występują różnice kulturowe.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Odzyskaj.info

Odszkodowania i wypadki

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »