| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Konsulting HR - nowe wyzwania

Konsulting HR - nowe wyzwania

Wyeksploatowane w doradztwie organizacyjnym hasło o szyciu rozwiązań na miarę wiele mówi o rynku usług konsultingowych. Jeżeli posłużyć się dalej krawiecką metaforą, w tym i kolejnych sezonach krawcy będą musieli wykazać się nie byle jakim kunsztem, żeby nadążyć za zmieniającymi się potrzebami klientów, konkurencyjnością rynku i nowymi trendami.

Jak właściwie „zdjąć miarę”, skoro rzeczywistość ewoluuje tak dynamicznie i nieprzewidywalnie? I czy pomiar wykonany dzisiaj będzie odpowiadał potrzebom firmy jutro?

Jak doradzać organizacjom XXI wieku? Jak będzie wyglądał konsulting HR przyszłości? Jakie wyzwania stoją w związku z tym już teraz przed konsultantami rozwoju organizacyjnego?

Przyszłość od podszewki – organizacje emergentne

Nie potrzeba prognoz futurologów, żeby na podstawie aktualnych obserwacji przewidzieć, jak wyglądać będzie już niedługo organizacja pracy w przedsiębiorstwach. Zalążki nowych struktur widać już teraz: tworzenie projektowych zespołów zadaniowych, przesunięcie nacisku ze stanowisk na odgrywane przez pracowników role, większa popularność pracy tymczasowej i pracy w domu. W budowie organizacji istotne staje się przechodzenie od hierarchicznych struktur integrujących proces wytwórczy z działaniami pomocniczo-usługowymi w ramach jednej firmy do integracji tych procesów w sieci współpracujących firm odpowiedzialnych za poszczególne procesy. Współpraca w ramach sieci umożliwia skuteczne działanie w warunkach wysokiej niepewności i złożoności otoczenia, głównie ze względu na fakt, że mniejsze jednostki mogą szybciej koewoluować z otoczeniem.

Guzik z pętelką – co utrudnia rozwój organizacji

Byłoby wspaniale, szczególnie z punktu widzenia konsultanta rozwoju organizacyjnego, gdyby wszystkie przedsiębiorstwa dążyły do bycia bardziej elastycznymi, sieciowymi i zdolnymi do zmian. Dlaczego tak się nie dzieje? Jedną z przyczyn jest fakt, że firmy mówią różnymi językami i różnie nazywają swoje potrzeby rozwojowe. Co więcej, w obrębie jednej organizacji różnymi językami mogą mówić różne działy albo nawet zespoły. Języki te to zestawy założeń, które są niepodważalne i, niczym filtry, mają wpływ na nasz kierunek myślenia. Interwencje konsultantów organizacyjnych często kończą się porażką, bo nie biorą oni pod uwagę tej ukrytej dynamiki istniejącej pod powierzchnią organizacji.

Simon Western wyróżnił cztery dyskursy organizacyjne: dyskurs Kontrolera, Terapeuty, Mesjasza i Eko-Lidera.

I tak pokutujące do tej pory określenie „zasoby ludzkie” to wytwór modelu Kontrolera, według którego ludzie są tylko niewielkimi trybikami superwydajnej maszyny, dającymi się łatwo zastąpić i wymienić w przypadku awarii.

Według dyskursu Terapeuty z kolei „bardziej wydajni są pracownicy szczęśliwi”. Czasy królowania tej filozofii to moment, kiedy do życia powołano działy kadr, a menedżerowie zaczęli zachęcać zatrudnionych do samorealizacji. Dzisiejsze programy zarządzania talentami, rozwoju umiejętności przywódczych itp., wykorzystujące narzędzia psychometryczne, coaching oraz informację zwrotną udzielaną metodą 360° to pokłosie dyskursu Terapeuty.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Beata Mosór

Zastępca Dyrektora ds. Marketingu i PR w NetArt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »