| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Ocena – cenne źródło

Ocena pracownicza jest też źródłem wiedzy na temat zdolności przywódczych menedżerów. Jeżeli menedżer potrafi zidentyfikować talenty, umiejętnie uargumentować, dlaczego konkretną osobę widzi jako potencjalnego swojego sukcesora lub następcę na innym stanowisku, jest to sygnał, że menedżer jest przygotowany do swojej roli i ma profesjonalne podejście. – Wśród narzędzi i metod w procesie planowania sukcesji za najważniejszą uważam ocenę pracowniczą. Pracownik jest oceniany nie tylko pod kątem wyników biznesowych, lecz także pod względem kompetencji miękkich. Dlatego co pół roku, a nawet co kwartał, przyglądamy się wynikom biznesowym. Co roku oceniamy pracownika całościowo, w tym analizujemy takie kompetencje miękkie, jak: umiejętność pracy w zespole, komunikacja, kreatywność w różnych obszarach, pomysłowość i proponowanie nowych rozwiązań. Wszystkie te aspekty łącznie z wynikami biznesowymi są podstawą do dalszych decyzji kadrowych – mówi Małgorzata Miętek-Bechta.

W Samsung Electronics awans pracownika nie wynika z wysługi lat, ale z tego, czy się sprawdził na danym stanowisku, czy ma potwierdzone wyniki biznesowe, a z drugiej strony – jak współpracuje z innymi, w jaki sposób komunikuje się, czy umie przekonywać do swoich racji. – To nie jest tak, że musimy tworzyć specjalne narzędzia haerowe: proces oceny i planowania sukcesji trwa bez przerwy. Po ocenie widzimy, kto w danym zespole uzyskał najlepsze wyniki zarówno w tzw. twardym, jak i miękkim zakresie. Na tej podstawie zastanawiamy się, co tym osobom powinniśmy zaproponować, co specjalnie dla nich zaplanować. W przeciwnym razie może się zdarzyć, że stracimy je w firmie. Dlatego planowanie sukcesji i ściśle związany z tym rozwój pracowników to proces ciągły. I bardzo dla nas ważny – wskazuje Małgorzata Miętek-Bechta.

Firmy: CHI Polska SA (Coffeeheaven), Deutsche Bank PBC SA i Samsung Electronics Polska Sp. z o.o. otrzymały tytuł Top Employers Polska 2010.

Projekt Top Employers Polska identyfikuje i certyfikuje najlepszych pracodawców w Polsce pod względem ich polityki i praktyki personalnej. Organizatorem projektu jest Instytut CRF. W programie wyłaniani są pracodawcy, którzy wyróżniają się pod względem świadczeń podstawowych, świadczeń dodatkowych i warunków pracy, szkoleń i rozwoju, rozwoju kariery zawodowej oraz kultury organizacyjnej firmy. Więcej informacji: www.topemployers.pl.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Beata Mosór

Zastępca Dyrektora ds. Marketingu i PR w NetArt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »