| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Podział ról

W CHI planowanie sukcesji ma podzielone role: zadaniem menedżerów jest wyłonienie osób z potencjałem do rozwoju, a rolą działu HR jest wsparcie, doradztwo i dostarczanie kierownikom odpowiednich narzędzi, dzięki którym identyfikacja utalentowanych pracowników i ich dalszy rozwój będzie możliwy.

Współpraca między działem operacyjnym (odpowiadającym za kawiarnie) i działem HR jest u nas ścisła. Staramy się zapewnić kierownikom zespołów metody i narzędzia, które pozwalają sprawniej zarządzać personelem oraz odpowiadamy za stworzenie środowiska, w którym kierownik może być liderem, coachem, mentorem. Dla kadry menedżerskiej organizujemy szkolenia, m.in. z przywództwa, ale także spotkania mające na celu wymianę doświadczeń i opinii na temat kierowania ludźmi. Przekazujemy wiedzę na temat systemów działania, podpowiadamy, na co należy zwrócić uwagę, jak prowadzić rozmowy oceniające, w jaki sposób korzystać z odpowiednich formularzy. Rolą kierowników jest bycie liderami i autorytetami dla swoich zespołów. Oni też odpowiadają za identyfikowanie talentów – wskazuje Joanna Zdanowicz.

Niezbędne narzędzia

Jednym z narzędzi jest tu ocena pracownicza przeprowadzana dwa razy w roku. To podsumowanie minionego okresu, rozmowa o celach, które pracownik miał do zrealizowania, o jego mocnych stronach, jak również obszarach wymagających rozwoju, wreszcie – o celach na kolejny okres oraz kierunku, w którym chciałby się on w firmie rozwijać. Ocena pracownicza pomaga wyłowić talenty. Z całą pewnością to kierownik zna najlepiej swoich ludzi, bo jest z nimi na co dzień, stąd jednym z jego priorytetowych zadań jest określenie potencjału pracownika, a następnie odpowiednie kierowanie jego rozwojem. Proces szkolenia pracowników jest wpisany w rolę każdego kierownika.

W tym zakresie kierownikowi pomaga koordynator szkoleń. Jest to funkcja, a nie wyodrębnione stanowisko – każda osoba w kawiarni z odpowiednimi predyspozycjami i po odpowiednim przygotowaniu może pełnić funkcję koordynatora szkoleń. – Zadaniem koordynatora szkoleń jest opieka nad merytoryczną i praktyczną wiedzą pracowników o standardach i procedurach w naszej firmie i w tej funkcji wspiera on kierownika kawiarni. Wcześniej za szkolenie pracowników odpowiadała osoba na stanowisku trenera. Po pewnym czasie okazało się jednak, że szkolenie stało się domeną tylko trenera, a nie bezpośrednich przełożonych. Żeby przywrócić kierownikom poczucie odpowiedzialności za rozwój swojego zespołu, w miejsce stanowiska trenera powołaliśmy funkcję koordynatora szkoleń, który wspiera, a nie zastępuje kierowników w rozwijaniu kompetencji zespołu – wyjaśnia dyrektor HR w CHI.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Liberty Direct

Liberty Direct to firma ubezpieczeniowa należąca do międzynarodowej Grupy Liberty Mutual Insurance, oferująca usługi dla Klientów indywidualnych oraz małych przedsiębiorstw.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »