| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Podział ról

W CHI planowanie sukcesji ma podzielone role: zadaniem menedżerów jest wyłonienie osób z potencjałem do rozwoju, a rolą działu HR jest wsparcie, doradztwo i dostarczanie kierownikom odpowiednich narzędzi, dzięki którym identyfikacja utalentowanych pracowników i ich dalszy rozwój będzie możliwy.

Współpraca między działem operacyjnym (odpowiadającym za kawiarnie) i działem HR jest u nas ścisła. Staramy się zapewnić kierownikom zespołów metody i narzędzia, które pozwalają sprawniej zarządzać personelem oraz odpowiadamy za stworzenie środowiska, w którym kierownik może być liderem, coachem, mentorem. Dla kadry menedżerskiej organizujemy szkolenia, m.in. z przywództwa, ale także spotkania mające na celu wymianę doświadczeń i opinii na temat kierowania ludźmi. Przekazujemy wiedzę na temat systemów działania, podpowiadamy, na co należy zwrócić uwagę, jak prowadzić rozmowy oceniające, w jaki sposób korzystać z odpowiednich formularzy. Rolą kierowników jest bycie liderami i autorytetami dla swoich zespołów. Oni też odpowiadają za identyfikowanie talentów – wskazuje Joanna Zdanowicz.

Niezbędne narzędzia

Jednym z narzędzi jest tu ocena pracownicza przeprowadzana dwa razy w roku. To podsumowanie minionego okresu, rozmowa o celach, które pracownik miał do zrealizowania, o jego mocnych stronach, jak również obszarach wymagających rozwoju, wreszcie – o celach na kolejny okres oraz kierunku, w którym chciałby się on w firmie rozwijać. Ocena pracownicza pomaga wyłowić talenty. Z całą pewnością to kierownik zna najlepiej swoich ludzi, bo jest z nimi na co dzień, stąd jednym z jego priorytetowych zadań jest określenie potencjału pracownika, a następnie odpowiednie kierowanie jego rozwojem. Proces szkolenia pracowników jest wpisany w rolę każdego kierownika.

W tym zakresie kierownikowi pomaga koordynator szkoleń. Jest to funkcja, a nie wyodrębnione stanowisko – każda osoba w kawiarni z odpowiednimi predyspozycjami i po odpowiednim przygotowaniu może pełnić funkcję koordynatora szkoleń. – Zadaniem koordynatora szkoleń jest opieka nad merytoryczną i praktyczną wiedzą pracowników o standardach i procedurach w naszej firmie i w tej funkcji wspiera on kierownika kawiarni. Wcześniej za szkolenie pracowników odpowiadała osoba na stanowisku trenera. Po pewnym czasie okazało się jednak, że szkolenie stało się domeną tylko trenera, a nie bezpośrednich przełożonych. Żeby przywrócić kierownikom poczucie odpowiedzialności za rozwój swojego zespołu, w miejsce stanowiska trenera powołaliśmy funkcję koordynatora szkoleń, który wspiera, a nie zastępuje kierowników w rozwijaniu kompetencji zespołu – wyjaśnia dyrektor HR w CHI.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

opti.pl

Księgowość online

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »