| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak zarządzać ludźmi w projekcie

Jak zarządzać ludźmi w projekcie

Na każdym etapie projektu spotykamy się ze specyficznymi wyzwaniami i zagrożeniami. Inne problemy pojawiają się we wstępnej fazie definiowania projektu, a inne w fazie jego planowania czy realizacji. Najczęstszym błędem obserwowanym w praktyce jest to, że dwóm pierwszym etapom nie poświęca się należytej uwagi, co skutkuje nieporozumieniami i konfliktami w fazie realizacji.

System powiązań

Pomimo najlepszego przygotowania, nie sposób uniknąć w trakcie realizacji projektu problemów związanych z zarządzaniem ludźmi. Często możemy się czuć zagubieni, nie wiedząc, skąd się one biorą, i nie mogąc ich w odpowiednim momencie naprawić. Wykorzystywany w takim wypadku może być model zarządzania wynikami pracy (Human Performance System) stworzony przez Kepner-Tregoe. Odwołuje się on do skinnerowskiej metody warunkowania i polega na przeanalizowaniu pięciu czynników (wyszczególnionych na schemacie) mających wpływ na ostateczne efekty działania.

Zazwyczaj w naturalny sposób przypisujemy odpowiedzialność za niepowodzenie konkretnej osobie czy grupie realizującej dane zadanie. Zdarza się, że zastępujemy wtedy takie osoby innymi, jednak problem po jakimś czasie powraca. Czujemy się wtedy bezsilni. Aby uniknąć takiej sytuacji, warto przeanalizować dokładnie warunki, w jakich realizujemy projekt (zobacz schemat).

Praktyczną wiedzą wypływającą z modelu stosowanego przez KT jest to, że jednostka (grupa) może posiadać wszelkie potrzebne umiejętności i kompetencje do wykonania powierzonego zadania, jednak zarówno na jej zachowanie, jak i na końcowy efekt jej pracy wpływają dodatkowe czynniki.

Wpływ środowiska

Najczęstszym problemem bywa niedocenianie wpływów środowiskowych (czyli sytuacji).

Przykładowo gdy dana osoba nie wywiązuje się odpowiednio z powierzonego zadania, należałoby spojrzeć obiektywnie na jej sytuację – czy miała ona odpowiednie warunki pracy, niezbędne informacje, czy nie zachodził konflikt między wymaganiami stawianymi jej przez kilku przełożonych itd. Aby zadanie mogło być dobrze wykonane, każda z zaangażowanych osób musi w pełni rozumieć, czego się od niej oczekuje, na które elementy zwrócić szczególną uwagę oraz kiedy upływa termin realizacji. Wydaje się to dość oczywiste, jednak różnimy się pod względem nie tylko osobowości, lecz także uprzednich doświadczeń wyniesionych z innych miejsc pracy i to, co w jednym miejscu uważane było za realizację zadowalającą, w innym może zupełnie nie znaleźć uznania.

Konsekwencja o osiągnięcia

Analizując wpływ konsekwencji na wynik pracy, warto określić, które z nich będą dla danej osoby pozytywne, a które negatywne. Zależy to w dużej mierze od osobowości danej osoby oraz od sytuacji, w której się znajduje. Dla jednego niezadowolenie kierownika projektu może być wystarczającą konsekwencją negatywną, powodującą chęć poprawy, podczas gdy dla innego, bardziej odpornego na czyjeś nastroje, nie będzie to miało wielkiego znaczenia.

Wielokroć spotykamy się z konsekwencjami, które w danym momencie wydają się neutralne, jednak okazują się negatywne. Przykładowo ukończenie zadania przed terminem skutkować może przydzieleniem kolejnego zadania – w większości wypadków wywoła to niechęć do szybkiego wykonywania pracy. Podobnie ze sprzedażowym „wyrabianiem normy” – zdarza się, że osoba, która wykona więcej niż jest oczekiwane, nie spotyka się z pozytywnymi konsekwencjami w postaci np. premii, lecz z podwyższeniem oczekiwań i zwiększeniem planów sprzedażowych na przyszłość. Tego typu konsekwencje prowadzą do efektów przeciwnych do oczekiwanych.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Exact Software

Exact Software Poland Sp. z o.o. dostarcza dynamiczne oprogramowanie dla biznesu.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »