| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > W jaki sposób zarządzać zespołem indywidualistów?

W jaki sposób zarządzać zespołem indywidualistów?

Przede mną nie lada zadanie. Właśnie objęłam stanowisko menedżera zespołu składającego się z osób żyjących w odrębnych światach. Prawie każdy ma własną opinię na każdy temat, swoje przyzwyczajenia oraz swoje sposoby pracy. Przyznam jednak, że zespół ten jest efektywny i osiąga wyznaczone mu cele. Pytanie tylko, jak ja mam się w tym odnaleźć? Co robić, aby utrzymać i zwiększać efektywność tego zespołu? Czy uszanować odrębność członków zespołu?

Korzyści i zagrożenia w pracy z indywidualistami

Jednym ze źródeł problemów przy kierowaniu zespołem indywidualistów może być różny poziom i kierunek wykształcenia oraz utrudniające efektywną współpracę cechy osobowości, jak np. zbyt duża dominacja lub przeciwnie – podatność na wpływy innych. Trudności wynikają także z nieumiejętności postrzegania swoich zadań z perspektywy całego zespołu i końcowego celu projektu. Z tego powodu szczególnie istotne jest wspólne ustalenie misji i celów grupy.

Niewątpliwą korzyścią wynikającą z pracy z indywidualistami jest natomiast fakt, iż łatwiej uniknąć częstych minusów pracy w grupie, nazywanych w psychologii społecznej syndromem decyzji grupowych oraz myśleniem grupowym. Decyzje podejmowane grupowo obarczone są większym błędem, gdyż odpowiedzialność za nie rozkłada się na kilka osób. Przykładowo, bardziej kompetentni członkowie zespołu mogą mieć zbyt małą siłę przebicia lub chęć do obrony swoich pomysłów, aby przekonać do nich resztę zespołu. W przypadku zarządzania grupą indywidualistów łatwiejsze może być sformułowanie większej liczby rozwiązań, jak również zachęcenie członków zespołu do rzeczowego ich przedstawienia, zakładając, że te osoby mają również dobrą samoocenę i chęć walczenia o swoje przekonania. Można również zniwelować inny znany minus pracy zespołowej – koncentrowanie się na danych powszechnie dostępnych i ogólnie znanych, z pominięciem lub umniejszeniem znaczenia faktów bardziej szczegółowych, które być może są znane tylko jednemu ze specjalistów. W grupie indywidualistów dyskusje będą dłuższe i bardziej burzliwe, niż w grupie osób nastawionych na realizację wspólnych celów, jednak są większe szanse na to, iż wypowie się większa liczba osób, a proponowane przez nich rozwiązania będą śmielsze i bardziej kreatywne.

Podobna sytuacja jest ze zjawiskiem tzw. próżniactwa społecznego, czyli podejmowania mniejszego wysiłku pracując w grupie, niż gdyby pracowało się indywidualnie, z powodu rozmycia odpowiedzialności za efekt. Polega ono na „równaniu w dół”, czyli dostosowywaniu swojego wysiłku do grupy, spowodowane niechęcią do wybijania się i dzielenia doświadczeniem, w obawie przed posądzeniem o niekoleżeńskość. I także w tym wypadku możemy zakładać, iż efekt ten będzie słabszy w przypadku indywidualistów, mniej zależnych od opinii społecznej i bardziej pewnych swoich racji.

Ważny cel i zadanie

Poprzez umiejętne poprowadzenie grupy złożonej z indywidualistów można osiągnąć wiele korzyści. Mimo że indywidualiści nie są tak bardzo zainteresowani dążeniem do jedności, nie musi to być czynnikiem dezorganizującym pracę zespołu. Większe skupienie się na celach i zadaniach niż na miłej atmosferze w grupie może prowadzić do podejmowania bardziej przemyślanych decyzji oraz bardziej krytycznego ich oceniania, czego członkowie innych zespołów mogą chcieć uniknąć.

Zadaniem osoby zarządzającej grupą indywidualistów będzie zwiększenie spójności grupy (dowiedziono, że bardziej spójne grupy lepiej ze sobą współpracują), ukierunkowanie jej na realizację wspólnego celu, a także znalezienie osobistych korzyści każdego z członków grupy, wynikających z zaangażowania w dany projekt i sfinalizowania wspólnego zadania. Niezbędna jest tu umiejętność spojrzenia na jednostkę z perspektywy jej własnych korzyści – kariery i przyszłości. Pomoże to w wyzwoleniu motywacji wewnętrznej, zamiast zewnętrznej i da nadzieję na to, że osoby zaangażowane w dany projekt będą wykonywały swoje zadania dlatego, że chcą, a nie muszą. Warto też zachęcić każdego członka zespołu do wypowiadania i bronienia swojego punktu widzenia, gdyż inaczej nie jest możliwe, aby był on uwzględniony przez resztę grupy. Dobrze też, jeśli porozumienie jest osiągane drogą argumentacji, a nie zwyczajnie większością głosów („uzgadniaj, a nie uśredniaj”). Niekoniecznie pomysł, który podoba się największej liczbie osób, musi być najlepszy, czasem może być wybrany z powodu najmniejszej ilości pracy potrzebnej na jego realizację lub strachu przed bardziej innowacyjnymi rozwiązaniami.

reklama

Autor:

certyfikowany trenere Kepner-Tregoe z metodyki PSDM (Problem Solving & Decision Making), ATS (Analytic Troubleshooting) oraz Project Management

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Karol Walczak

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »