| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Kultura hierarchii. Jak wygląda rynek pracy i zarządzanie ludźmi w rosyjskich przedsiębiorstwach

Kultura hierarchii. Jak wygląda rynek pracy i zarządzanie ludźmi w rosyjskich przedsiębiorstwach

Rosyjska organizacja biznesowa jest zwykle wysoce sformalizowana i zhierarchizowana. Wymaga silnego i twardego przywódcy, stylu zarządzania promującego nie tylko osiągnięcia indywidualne, ale i rezultat grupowy, w którym sukces mierzy się zyskiem i udziałami w rynku.

Kultura organizacyjna

Wiele rodzimych przedsiębiorstw powoływanych jest do życia przez bardzo charyzmatycznych liderów, o śmiałych pomysłach handlowych i dużej odwadze biznesowej. Najczęściej osobiście zajmują się zarządzaniem operacyjnym, jednoosobowo podejmując kluczowe decyzje. Należy zauważyć, że wraz z rosnącym szybko rynkiem wiele organizacji rozwija się o wiele szybciej niż kompetencje ich liderów oraz jego bezpośrednich współpracowników. Dla opisania typowej kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa rosyjskiego można zastosować typologię opracowaną przez Camerona i Quinna. Jest to najczęściej kultura hierarchii. Rosyjska organizacja biznesowa jest zwykle wysoce sformalizowana i zhierarchizowana. Sposób postępowania wynika z dyktatu jej założyciela i z wprowadzonych procedur. Istnieje głębokie przekonanie, że wszystkie procesy biznesowe da się ująć we wszystko przewidujące procedury, dlatego proces ich tworzenia trwa w sposób ciągły. Ta tendencja mnożenia reguł postępowania nie wymaga podejmowania przez kierowników liniowych (a nawet dyrektorów operacyjnych) jakichś istotnych działań menedżerskich, ryzyka czy rozwiązywania istotnych problemów bieżących.

Miarą oceny jakości kierowania jest wierność procedurom i modelom postępowania, dotrzymywanie terminów, utrzymanie niskich kosztów. Organizacja dąży do przewidywalności, trwałości, stabilności, a jej spójność gwarantują przepisy, procedury oraz założyciel firmy. Niestety, organizacje takie nie wykształcają dobrych przywódców i jednocześnie organizatorów. Natomiast skupiają się nad procesem kontroli zgodności postępowania z procedurami i zasadami, rozbudowując najczęściej dział bezpieczeństwa (specyfika organizacji rosyjskich, tzw. Służba bezapasnosti), gdzie jego dyrektor jest kluczowym wewnętrznym stakeholders organizacji (często bezpośrednim współpracownikiem dyrektora generalnego).

Polityka HRM

Rozumienie roli dyrektora HR w większości firm rosyjskich jest znacząco inne niż w naszym obszarze gospodarczym. Inaczej, bo w znacznie zawężonym zakresie, wyznacza się też zadania działu HR. W strukturach rosyjskich przedsiębiorstw handlowych bardzo rzadko istnieją działy zasobów ludzkich, w rozumieniu struktur porównywalnych z przedsiębiorstwami europejskimi. Rzeczą bardzo często spotykaną jest:

  • oddzielenie od struktury działu HR płac i rozliczeń z pracownikami. Zajmuje się tym oddzielna komórka administracyjna podlegająca bezpośrednio dyrektorowi generalnemu albo stanowi część działu finansowego, podlegając teoretycznie dyrektorowi finansowemu, jednakże kontrolę płac zawsze wykonuje dyrektor generalny (króluje powszechna zasada: władza w ręku płacącego),
  • dział HR odgrywa przede wszystkim rolę administracyjną: zajmuje się zaspokojeniem potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa (i to nie wszystkich, albowiem menedżerowie rosyjscy „lubią” sami starać się o rekomendowanych pracowników), czasem organizuje i administruje przebieg szkoleń, nadzoruje ruch kadr (przyjęcia, przesunięcia stanowiskowe, zwolnienia),
  • dyrektorzy HR (jeśli jest taka funkcja...) rzadko zostają członkami zarządów, a ich rola jest zwykle marginalizowana.

Posługując się przykładem rosyjskich sieci handlowych, funkcje zarządzania zasobami ludzkimi są realizowane w wielu działach, chociaż w strukturze firmy istnieje zwykle niewielki dział HR. Jednakże kluczowe działy sieci handlowej, jak: dział operacyjny (zarządzający marketami), dział zakupów, dział logistyki czy wreszcie każdy hipermarket posiada własnych menedżerów ds. rekrutacji zajmujących się tym procesem. Menedżerowie ci podlegają funkcyjnie dyrektorom działów czy sklepów i ich przynależność do działu HR bywa tylko formalna. Z takiego stanu rzeczy wynika fakt, iż wiele procesów, jak ocena personelu, systemy motywacyjne, szkolenia realizowane są często w każdym dziale niezależnie, co powoduje wysoką niespójność procesów haerowych z ogólną strategią firmy i duże rozbieżności w sytuacji pracowników i ich jakości pomiędzy różnymi działami. Czymś powszechnym jest wymiana dużej części pracowników (nawet 40–50 proc.) na tzw. swoich i sprawdzonych w momencie przyjścia do pracy nowego dyrektora, i to bez żadnej rewizji rezultatów uzyskiwanych przez zastane w dziale jednostki. Jeśli za poprzednich szefów nawet istniał jakiś system rewizji kwalifikacji czy ocen okresowych wewnątrz działu, nie były zwykle one brane pod uwagę.

Motywacja materialna przede wszystkim

Konstruując systemy motywacyjne, menedżerowie rosyjscy uważają, iż system taki powinien być nakierowany przede wszystkim na motywację materialną. Dlatego też oferuje się dwa składniki premiowe dla personelu, w zależności od stanowisk i działów:

  • premia podstawowa za realizację określonych planów przyjętym na rok obrotowy budżetem, w wysokości 3–4 dodatkowych pensji rocznie,
  • premia uznaniowa, często przyznawana ad hoc, a nie za jakieś szczególne osiągnięcia. Niestety, ta forma dodatkowego wynagradzania personelu nie jest wcale mała i nie nakierowuje nagradzanych pracowników na rezultaty biznesowe tylko na inne aspekty, np. na lojalność (czytaj: służalczość).

Premie wypłaca się w dość częstych cyklach (najdłuższy okres oczekiwania na premię to kwartał). Niestety, dla rosyjskiego personelu już perspektywa półroczna jest zbyt odległa.

Chociaż w olbrzymiej liczbie rosyjskich przedsiębiorstw zarządzanie zasobami ludzkimi wygląda bardzo podobnie, jednakże należy podkreślić, że istnieje wiele firm zarządzanych w sposób nowoczesny i z pewnością wielu jest znakomitych dyrektorów HR.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Krucka-Atak

Samodzielny specjalista ds. kadr z wieloletnim doświadczeniem, pasjonatka prawa pracy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »