| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Wyłanianie liderów

Wyłanianie liderów

Budowanie zaplecza liderów na przyszłość oraz utrzymywanie i rozwój talentów na każdym poziomie organizacji to najważniejsze priorytety w zarządzaniu kadrami na najbliższe lata – wynika z najnowszego europejskiego badania trendów w zarządzaniu personelem „Barometr HR 2010–2012”. Na przykładzie trzech firm pokazujemy, jak zarządzanie talentami jest realizowane w polskiej praktyce.

Aż 46 proc. dyrektorów personalnych i członków zarządów 70 europejskich przedsiębiorstw, uczestniczących w badaniu prowadzonym przez Hewitt Associates dla Europejskiego Stowarzyszenia HR (EChr), wskazało właśnie tworzenie zaplecza liderów za najważniejsze zadanie w najbliższym czasie, a 32 proc. pytanych stwierdziło, że niezbędne jest bardziej skuteczne utrzymywanie talentów na każdym szczeblu organizacji, a nie tylko w kluczowych jej obszarach.

Trzy firmy: ING Bank Śląski SA, Netia SA oraz Volvo Polska Sp. z o.o., prowadzą konsekwentne działania w zakresie zarządzania talentami na podstawie ustalonych kryteriów wyłaniania talentów oraz nowoczesnych metod i narzędzia rozwoju. Dzięki temu osiągają wymierne rezultaty w długofalowej perspektywie.

Dwa kluczowe programy

ING Bank Śląski ma już 10-letnie doświadczenie w zakresie zarządzania talentami. W 2000 roku został uruchomiony Program Rozwoju Kadr Menedżerskich, cztery lata później mówiono już o zarządzaniu talentami wewnątrz organizacji, a w 2007 roku rozpoczęła się realizacja programu Management Development Programme.

W naszej firmie talent definiujemy jako osobę z potencjałem do objęcia kluczowego stanowiska w organizacji. Jesteśmy nastawieni zarówno na identyfikację talentów z grona naszych pracowników (temu służy Management Development Programme), jak i pozyskiwanie talentów z rynku zewnętrznego (w tym celu prowadzimy Program Rozwoju Kadr Menedżerskich skierowany do utalentowanych absolwentów). Programy te służą nam jako narzędzie do rozwoju firmy i przygotowania organizacji do pojawiających się zmian, szans i wyzwań – mówi Grażyna Sobota, dyrektor HR w firmie ING Bank Śląski SA.

Uczestnicy obu programów są weryfikowani w takich obszarach, jak: posiadane kompetencje i potencjał, motywacja i zaangażowanie oraz aspiracje odnośnie do własnego rozwoju zawodowego.

W programie Management Development Programme punktem startowym są oceny pracownicze i rekomendacje bezpośrednich przełożonych. Następnie w ramach rekrutacji diagnozujemy potencjał kandydata (poprzez np. development center, oceny 360 stopni) oraz sprawdzamy jego motywację i aspiracje. W przypadku Programu Rozwoju Kadr Menedżerskich interesujące nas kryteria weryfikujemy w procesie rekrutacji, który składa się z pięciu etapów: analiza aplikacji, testy analityczne, rozmowa rekrutacyjna, assessment centre i panel dyskusyjny z udziałem menedżerów wyższego szczebla – wyjaśnia Grażyna Sobota.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marcin Redlicki

Aplikant radcowski w OIRP w Łodzi

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »