| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Wyłanianie liderów

Wyłanianie liderów

Budowanie zaplecza liderów na przyszłość oraz utrzymywanie i rozwój talentów na każdym poziomie organizacji to najważniejsze priorytety w zarządzaniu kadrami na najbliższe lata – wynika z najnowszego europejskiego badania trendów w zarządzaniu personelem „Barometr HR 2010–2012”. Na przykładzie trzech firm pokazujemy, jak zarządzanie talentami jest realizowane w polskiej praktyce.

Dla wybrańców i nie tylko

W spółce Netia kluczowym celem systemu zarządzania talentami jest stworzenie puli najlepszych menedżerów i specjalistów. – Takich, którzy będą rozwijali się wraz z organizacją, zachowają świeże spojrzenie, zdolność do tworzenia innowacyjnych pomysłów, często niezbędnych dla sukcesu biznesowego. Posiadanie takiej puli osób umożliwia znaczną elastyczność w budowaniu efektywnej struktury. W tej grupie zawsze można wyłonić osoby do awansów pionowych, poziomych czy też kadrę rezerwową dla kluczowych stanowisk w organizacji. Grupa talentów w naszej firmie stanowi ok. 3–5 proc. osób zatrudnionych. Dla tego grona opracowaliśmy program pod nazwą Hi5 (High Five) – wyjaśnia Agnieszka Wolańska.

W ten sposób pracownicy mogą rozwijać się w pięciu najważniejszych obszarach: podnoszenie kompetencji, kształtowanie postaw, dokształcanie, zwiększanie świadomości i czerpanie inspiracji. – Każda misja, bo tak nazwaliśmy obszary, zawiera różne metody rozwojowe. Uczestnik programu może w ciągu roku wybrać z puli te działania, które będą dla niego najbardziej wartościowe. Oczywiście powinny one być spójne z planem rozwoju uzgodnionym z przełożonym. Ale koncentrowanie się tylko na tej grupie wybrańców nie byłoby wystarczające. Dzięki procesowi oceny kompetencji mamy wyłonioną grupę osób o wysokim lub bardzo wysokim potencjale. Ta grupa stanowi ok. 10–15 proc. organizacji. Dla nich również mamy opracowane plany rozwojowe. Jednak nie są one tak mocno zindywidualizowane, jak w przypadku grupy talentów. Osoby z tej grupy objęte są cyklem atrakcyjnych szkoleń, np. z umiejętności menedżerskich, przywódczych – mówi Agnieszka Wolańska.

Oprócz programu Hi5 w Netii realizowany jest również program rozwoju talentów typu management trainee, pod nazwą Upgrade Yourself. Jego uczestnikami są utalentowani absolwenci, którzy zostali zatrudnieni w firmie po wnikliwej rekrutacji i selekcji. W ciągu dwóch lat wezmą udział w intensywnym programie on job training, dzięki czemu poznają od pięciu do siedmiu obszarów organizacji oraz odbędą podstawowe szkolenia z umiejętności menedżerskich.

Na pytanie o osiągnięte efekty zarządzania talentami Agnieszka Wolańska odpowiada: – Rezultaty różnego rodzaju działań rozwojowych, jakie podejmowaliśmy w ciągu ostatnich trzech lat, są bardzo wymierne. Dzięki odpowiednim metodom identyfikacji osób z potencjałem udało nam się obsadzić wiele stanowisk w drodze awansów wewnętrznych. W 2010 roku było ich już ponad 170 na różnych szczeblach organizacji.

Nowe kompetencje

Na zdolność do rozwijania własnych kompetencji kładzie nacisk także firma Volvo Polska Sp. z o.o., choć i tutaj podstawą systemu zarządzania talentami są wyniki, jak również potencjał pracowników. – W naszej firmie pojęcie talentu definiujemy bardzo szeroko – to każdy pracownik, który ma potencjał do rozwoju własnych umiejętności, potrafi przyjmować na siebie coraz większą odpowiedzialność, nowe funkcje oraz kompetencje, a także osiąga bardzo dobre wyniki – mówi Bożena Michońska, dyrektor ds. personalnych w firmie Volvo Polska Sp. z o.o. Pomocna w tym okazuje się ocena pracownicza, która odbywa się przynajmniej dwa razy w roku. Można więc na bieżąco śledzić, jaki jest poziom potencjału rozwojowego i zdolności do uczenia się pracownika, a jednocześnie – jakie są jego wymierne wyniki.

System zarządzania talentami obejmuje wszystkie zatrudnione w firmie osoby, niezależnie od zajmowanego obecnie stanowiska. – Talentów szukamy więc i wśród ludzi młodych, którzy chcą rozszerzać swoje kompetencje, i w gronie osób z doświadczeniem, które chcielibyśmy przygotować do objęcia wyższych stanowisk. W grupie talentów są też potencjalni sukcesorzy w kluczowych dla firmy obszarach. Są pracownicy na niższych szczeblach, specjaliści i kadra menedżerska – osoby, które chcą rozwijać swoje umiejętności i mają odpowiedni do tego potencjał – wskazuje Bożena Michońska.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Polski Związek Wynajmu i Leasingu Pojazdów (PZWiLP)

Organizacja zrzeszająca firmy leasingowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »