| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Dlaczego szefowie delegują zbyt mało zadań?

Dlaczego szefowie delegują zbyt mało zadań?

Kieruję ludźmi od prawie dziesięciu lat. Mój zwierzchnik zarzuca mi, że jestem przepracowany i mało efektywny, bo nie deleguję zadań. To prawda, robię to bardzo rzadko, ale widzę, że podobnie wygląda to u innych menedżerów – także u wspomnianego zwierzchnika. Tempo pracy nie pozwala zastanowić się, komu coś delegować. A poza tym nasi podwładni i tak nie mają szans przyjąć na siebie nowych zadań. W czym tkwi problem?

  • Brak właściwej oceny własnych szefowskich zadań.

Część zadań wydaje się być zastrzeżona tylko dla stanowiska szefa, a w rzeczywistości tak nie jest. Przełożeni powinni mieć jasność, których zadań nie mogą nigdy zlecić, a które nadają się do tego, o ile znajdą do ich realizacji odpowiedniego podwładnego. Część zadań nie jest zlecana, ponieważ szefowie są do nich przywiązani, bo lubią je wykonywać.

  • Brak zaufania do pracowników i poczucie „Przecież ja zrobię to lepiej i szybciej”.

W początkowej fazie delegowania takie myślenie jest prawdą, nie sprawdza się jednak w dłuższym czasie. Jeżeli szef nie rozwinie pracowników, będzie musiał robić za nich coraz więcej. W końcu dojdzie do paraliżu decyzyjnego i przemęczenia przełożonego.

  • Niedostateczna wiedza o potencjale swoich podwładnych.

Szef, który nie zna możliwości swoich podwładnych, nie wie, które zadania może im zlecać. Nie zna też ich potrzeb rozwojowych, istnieje więc ryzyko, że będzie obarczał nie te osoby, którym zależy na wykonaniu danej pracy.

  • Obawa przed utratą władzy i posłuchu, gdy inni posiądą wiedzę zastrzeżoną dotychczas dla szefa.
  • Obawa przed wychowaniem dobrego pracownika, który odbierze szefowi stanowisko.

Niechęć do zbyt szybkiego wychowania sukcesora jest szczególnie ryzykowna w przypadku szefów niepewnych swoich umiejętności lub w firmach, gdzie panuje atmosfera nadmiernej rywalizacji lub silna hierarchiczność.

  • Brak wiedzy o radzeniu sobie z niechęcią podwładnych w chwili zlecania im nowego zadania i nieumiejętność radzenia sobie z oporem pracowników.
  • Delegowanie zadania zawsze oznacza dla pracownika wzięcie na sobie dodatkowej pracy. Większość osób reaguje wówczas oporem racjonalnym lub emocjonalnym. Opór racjonalny wiąże się z niewiedzą, jak wykonać nowe zadanie. Opór emocjonalny to obawa, czy się dobrze spiszę albo czy wystarczy mi czasu na to wszystko. Przełożony, który spodziewa się takiego oporu i umie sobie z nim poradzić, przestaje się go obawiać. Warto wspomnieć, że dużym błędem jest próba złamania oporu.
  • Brak umiejętności delegowania.

Delegowanie jest umiejętnością złożoną. Szef musi wiedzieć, które zadania komu powierzyć. Musi też umieć o tym powiedzieć, prawidłowo weryfikować postępy prac, odpowiednio interweniować, gdy coś idzie źle i właściwie odbierać oraz nagradzać zakończone zadanie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Duże Odszkodowania

Kancelaria odszkodowawcza

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »