| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Gotowość do zmian

Gotowość do zmian

Jakie wartości niesie kultura organizacyjna i jakie są jej aspekty – jawne i ukryte – wiemy. Nad zagadnieniem kształtowania i definiowania kultury organizacyjnej pochyla się wielu naukowców, natomiast praktycy biznesu często nie doceniają jej wartości.

Charyzmatyczny lider czy wspierający mentor

Osobnym ciekawym zagadnieniem jest współwystępowanie (koherencja) kultury organizacyjnej ze stylem przywództwa i strategią personalną. Każdy z tych czterech typów kultur organizacyjnych cechuje się specyficznym stylem przywództwa. Organizacja w kulturze adhokracji to miejsce dla charyzmatycznych liderów – wizjonerów i innowatorów zorientowanych na osiąganie zakładanych celów, wskazujących na przyszłość. Zdolny i pomysłowy innowator roztacza wizję zmian i budzi nadzieję, jest sugestywny. Wizjoner, koncentrując się na przyszłości, daje nadzieję i pociąga za sobą zespoły. Wyróżnikiem ich działań jest stałe doskonalenie podejmowanych aktywności i brak centralizacji władzy. Organizacje stają się domem dla niepokornych innowatorów i nonkonformistów, tutaj rebelianci dostrzegają swoją szansę, mają poczucie, że są rozumiani i nie bojkotuje się ich inicjatyw.

Już wkrótce pojawia się kultura klanu – tutaj przywódca będzie raczej doradcą – zorientowanym na ludzi, który będzie zażegnywał konflikty i popierał otwartość, skłaniał do partycypacji; lub mentorem, który dba o atmosferę zaufania, troszczy się o potrzeby pracowników, jego siła wynika z siły jego zespołu, procesów włączania w zarządzanie i współdzielenia. Warto podkreślić wartość partycypacji w zarządzaniu i zaangażowania – w tej kulturze znajdują swoje rzeczywiste miejsce w praktyce gospodarowania, a w efekcie przekładają się na efektywność biznesu4.

Kultura adhokracji jest zgodna z kulturą ofensywną, strategią transformacji personelu (intensywny rozwój, system rekrutacji wewnętrznej, promocja kadr). Z kulturą adhokracji nie jest spójna strategia zorientowana na zmniejszenie stopnia różnorodności załogi. Strategia powinna być więc: zorientowana na zapewnienie elastyczności zatrudnienia, wykorzystująca mobilność pracowników jako narzędzie ich rozwoju, pełnego portfela pracowników – w naturalny sposób multikompetencyjna, niekoncentrująca się na jednym typie pracowników5.

Przejście od zadowolenia do zaangażowania pracowników (dźwignia behawioralna) na przykładzie firmy outsourcingowej

W odpowiedzi na zapotrzebowanie jednego z naszych klientów – firmy outsourcingu usług – zastanawialiśmy się, czy możliwe jest, posługując się wiedzą o znanym, wyżej przytoczonym schemacie zmiany w czasie struktury organizacyjnej, zaprognozowanie i stymulowanie utrzymania kultury klanu jako kultury pozwalającej na pełne przejście od zadowolenia do zaangażowania pracowników. Zaangażowanie pracowników w strukturach firm outsourcingowych pozwala na pełne wykorzystanie ich potencjału i maksymalizowanie efektywności pracy. Postawiliśmy więc tezę: Wykorzystanie dźwigni behawioralnych – przejście od zadowolenia do zaangażowania – pozwala na zwiększenie motywacji i wydajności pracy pracowników.

Sektor outsourcingu usług to sektor organizacji elastycznych z wyboru, ale i częściowo z konieczności – projektowy system pracy oraz duży nacisk na osiąganie wyników (rentowność projektów) nie pozwala na wybór innego modelu organizacji. Najważniejsze elementy elastyczności organizacyjnej, charakterystyczne dla tego typu struktur, to planowana rekrutacja i derekrutacja zespołów handlowych, wkalkulowany w efektywność biznesu wysoki poziom rotacji (choć w rzeczywistości często znacznie wyższy niż zamierzony) i ograniczone działania retencyjne. Są one spowodowane tym, że projekty mają swój początek i koniec – rzadko są długoterminowe. Model sita nie znajduje tu zastosowania, natomiast preferowany jest model inwestycji w kapitał ludzki – każdy z młodych adeptów pracy w outsourcingu ma szansę na edukację w zwartym systemie szkoleniowym i rozwojowym, sprzedaż wspomagana jest tworzeniem tzw. atmosfery giełdy. Wąskie grupy kluczowych pracowników otaczane są przez zespoły pracowników peryferyjnych – którzy z założenia będą rotować. Ponadto obowiązują elastyczne systemy wynagradzania i zatrudniania. Proporcja zmienia się na korzyść stałych składników wraz ze stażem pracy.

reklama

Autor:

partner w firmie szkoleniowo-doradczej Call Center Training

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Joanna Pluta

analityk w Departamencie Analiz TMS Brokers

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »