| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zmiana w organizacji na przykładzie ustawień systemowych

Zmiana w organizacji na przykładzie ustawień systemowych

Ustawienia organizacyjne stanowią jedną z metod możliwych do wykorzystania zarówno w diagnostyce problemów w zespole, jak i projektowaniu zmiany. Działają na płaszczyźnie osobistej i organizacyjnej. Silnie wiążą się z emocjami i są konstelacją utworzoną z pozycji osób względem siebie i ich wzajemnym ruchem. Sama metoda może wydawać się zbyt śmiała i szamańska, jednak warto z niej skorzystać, kiedy stawiamy na zdrowie naszych organizacji.

PRZYKŁAD 1

W jednej z niewielkich firm polskich z obserwacji i rozmów z pracownikami oraz zarządzającymi wynikało, że zespół powoli się rozpada. Początkowo przechodził przez fazę rozwoju jako firma rodzinna, zżyta i zmotywowana. Teraz stanął przed poczuciem braku wspólnoty i jednego celu. Pojawiły się fluktuacje kadrowe, a dodatkowym problemem było obsadzenie stanowiska menedżera zarządzającego firmą. Założyciel firmy chciał skoncentrować się na innym biznesie i pozostawić firmę w dobrych rękach. Ktokolwiek podejmował się roli zarządzającego, nie zagrzewał miejsca zbyt długo. Starano się wprowadzić organizację pracy opartą na systemach. Zespół w przeważającej części negował te tendencje, tęskniąc za czasami, kiedy doceniano indywidualność i elastyczny zakres obowiązków.

Gdzie indziej zarządzający dostrzegł problemy związane z jakością obsługi klienta i podejmowaniem przez pracowników zdecydowanych działań sprzedażowych. Syndrom wypalenia zawodowego? Niekoniecznie. Zespół jest młody i dopiero zagrzewa się do walki o rynek...

PRZYKŁAD 2

Przykład interwencji systemowej

W jednej z organizacji pracownicy niewielkiego działu wnieśli weto do działu HR wobec stylu zarządzania swojego szefa. Poinformowali, że jeśli styl zarządzania się nie zmieni, może to rzutować na efektywność ich pracy. Co zrobił przełożony? Zatrzymał się. Zaczął szukać. Jaki był cel działań doradczych? Skoncentrować zespół na przyszłości. Z jaką dynamiką mamy tu do czynienia? Z jednej strony, zespół zbuntował się przeciwko szefowi. Podważył jego kompetencje. Takie odwrócenie ról po tytułem „Jestem lepszy od szefa” nie wróży nic dobrego, ponieważ jest zaprzeczeniem zdrowej zasady, w której to szef jest pierwszy i wyznacza reguły. To zaburza porządek. Z drugiej strony, przełożony, realizując plan restrukturyzacji działu, w pewien sposób narzuca władzę, którą posiada, nie licząc się z potrzebami swoich ludzi.

UWAGA

Istotne kryteria, jakie możemy wziąć pod uwagę w malowaniu obrazu całości organizacji, związane są z wizją firmy nadaną jej od początku, jej historią, celami bieżącymi, strukturą (nadaniem funkcji i zbudowaniem struktury) oraz pożądanym porządkiem w jej ramach.

 

PRZYPIS

* L.E. Greiner, w: L. Clarke, „Zarządzanie zmianą”, Wydawnictwo Gebethner & S-ka, Warszawa 1997, s. 12–21.

BIBLIOGRAFIA

J.J. Stam, „Ustawienia systemowe w biznesie i organizacjach”, Wydawnictwo Czarna Owca, Warszawa 2010.

reklama

Autor:

trener w Ernst & Young Academy of Business

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Andrzej Wójcik

Doradca techniczny firmy Altax

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »